«Para conseguir más empleo de talento diverso, la accesibilidad debe ser estructural»

El trabajo es un pilar indispensable que garantiza la independencia económica, permite desarrollarnos profesionalmente y arraigar en un terreno, el laboral, que consume gran parte de nuestra vida. En el caso de las personas con discapacidad, el trabajo, además de todo ello, es un pilar que garantiza su inclusión y mejora su autoestima. Para las empresas, incorporar trabajadores con discapacidad a las empresas mejora el clima laboral, fomenta la colaboración y enriquece los equipos. De todo ello hablamos con Marta Valer, Directora Nacional de Alianzas Estratégicas y Coordinación Nacional de Fundación Randstad.

Después de poco más de una década de la promulgación de la Ley General de la Discapacidad que, entre otras cosas, establece que las empresas de más de cincuenta trabajadores han de reservar un 2% de su plantilla para personas con discapacidad, ¿estáis desde la fundación satisfechos de los resultados derivados de la normativa?

Esta ley ha supuesto un avance imprescindible, situando la inclusión laboral en la agenda de muchas empresas. Pero, si miramos los datos con perspectiva, podemos entender inmediatamente que todavía no hemos llegado a la meta. Y es que cerca del 70% de las compañías que deben cumplir la cuota del 2% de contrataciones directas de personas con discapacidad no la alcanzan. Además, la tasa de empleo dentro de este colectivo sigue siendo del 28,9%, muy lejos del 67,5% de la población general. Lo que quiero mostrar con esto es que el marco legal puede ser muy sólido, pero la inclusión real requiere más. Se necesita llevar a cabo una verdadera inclusión y no solo el cumplimiento de una ley.

¿Cómo recibieron las empresas la promulgación de esta ley? ¿La percibieron como una oportunidad para incluir talento que hasta entonces pasaba inadvertido?

Al principio, como todos los cambios, generó dudas y cierta inseguridad. Esto es algo que ocurre con cualquier nueva obligación. Con el tiempo, muchas empresas han descubierto que incorporar talento con discapacidad supone abrirse a perfiles que aportan nuevas perspectivas y enriquecen los equipos. Cada vez vemos más organizaciones que han cambiado el enfoque del planteamiento y han pasado del cómo cumplir la normativa, al cómo integrar mejor este talento.

La ley contempla una serie de medidas alternativas que compensan la imposibilidad de algunas empresas (por su actividad u otros factores) de contratar a personas con discapacidad. A su juicio, ¿se hace un uso responsable de estas medidas alternativas? ¿Qué posibilita adoptarlas?

Las medidas alternativas son útiles, pero no siempre se conoce bien cómo aplicarlas. Muchas empresas no tienen claro qué opciones existen, cómo justificarlas o qué implica adoptarlas de forma incorrecta. Requieren autorización previa y una renovación anual, por ejemplo, algo que a veces se pasa por alto. Es cierto que, cuando se gestionan con rigor, permiten avanzar en inclusión, aunque la contratación directa no sea viable. Pero para optar por este camino hay que cumplir ciertos criterios. Como expertos en esta ley, desde Fundación Randstad podemos asesorar y ser esa figura especialista para que estas medidas sean un puente hacia la inclusión real.

«El 70% de las compañías que deben cumplir la cuota del 2% de contrataciones directas de personas con discapacidad no la alcanzan»

Uno de los ámbitos en los que más se ha trabajado desde el colectivo de personas con discapacidad es el de la accesibilidad. ¿Cuál es el grado de implantación de esta en el tejido empresarial español, tanto accesibilidad física como en las redes o en la comunicación con la plantilla?

La accesibilidad ha mejorado, pero aún nos queda camino por recorrer. Tenemos datos que indican que solo el 45% de las personas con discapacidad considera accesibles los entornos laborales, y un 43% sigue encontrando espacios no adaptados. Incluso el transporte continúa siendo una barrera para más de la mitad de los encuestados. La accesibilidad tecnológica avanza más rápido, pero los espacios físicos y los procesos, desde una entrevista de trabajo hasta una plataforma de búsqueda de empleo, aún necesitan un impulso. Para conseguir más empleo de talento diverso, la accesibilidad debe ser estructural. Es importante que las empresas tengan esto en cuenta, que se informen, que busquen asesoría, es la mejor forma para acelerar los avances en este sentido.

Pese a que en España hay 1,9 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar, su tasa de empleo es del 28,9%, frente al 67,5% del resto de la población. Hace décadas, este desfase, aún más marcado, se achacaba a la falta de formación del colectivo, hoy en día superada. ¿Qué explica que las oportunidades en el mercado de trabajo aún sean limitadas para las personas con discapacidad?

Es verdad que la formación ya no es la barrera principal, pero sigue siendo un reto para algunas personas debido a la falta de accesibilidad en los propios entornos formativos.  Si nos vamos a lo puramente laboral, habría que sumar lo que hemos comentado sobre los procesos de selección poco adaptados, y añadir que aún existen prejuicios sobre la discapacidad. No conforme con esto, los entornos laborales no siempre están preparados. Todos estos factores combinados limitan las oportunidades pese a que existe talento disponible, muy valioso y con toda la disposición para contribuir desde un puesto de trabajo.

«Muchas empresas han descubierto que incorporar talento con discapacidad supone abrirse a perfiles que aportan nuevas perspectivas y enriquecen los equipos»

En los últimos años se ha trabajado para eliminar, en los procesos de selección, los sesgos y prejuicios frente a las personas con discapacidad. ¿En qué punto estamos a este respecto?

Cada día tenemos más conocimiento y somos más conscientes, pero los sesgos no han desaparecido del todo. Aunque muchas empresas están revisando sus procesos y adaptando entrevistas y herramientas, todavía hay personas que encuentran plataformas inaccesibles o entrevistas no adaptadas, además de ciertas dudas sobre el potencial del talento con discapacidad. La sensibilización y el acompañamiento por parte de fundaciones expertas en discapacidad como la nuestra sigue siendo esencial para ganar terreno en la igualdad de oportunidades y que este no sea un tema del que hablar. Tenemos que seguir trabajando juntos para conseguirlo.

Además de su cualificación y profesionalidad, las personas con discapacidad aportan diversidad a las empresas que las contratan. ¿Cómo perciben ellas este valor?

Cuando los entornos son accesibles y los procesos inclusivos, las personas con discapacidad pueden desarrollar su talento en igualdad de condiciones, y esto mejora la capacidad para construir una trayectoria profesional sostenible, tanto por parte de la persona contratada como por la empresa. Toda iniciativa que ayude a mejorar la experiencia del colectivo en las empresas refuerza esa experiencia y permite que su aportación sea visible y reconocida, percibida de ambos lados como un factor enriquecedor en el trabajo por el que merece la pena apostar.

¿Cómo es su inserción en los equipos de trabajo y cultura empresarial? ¿Están las empresas lo suficientemente capacitadas para hacer su experiencia lo más adecuada posible?

Me gusta hablar sobre este tema porque me parece muy importante. En Fundación Randstad hemos comprobado que, cuando la empresa está sensibilizada y acompañada por personas que trabajan cada día por la inclusión, la integración suele ser muy positiva. En el momento en que se hacen bien las cosas, mejora el clima laboral, se fomenta la colaboración y los equipos se enriquecen, como hemos dicho anteriormente. Aun así, no todas las organizaciones están igual de preparadas, a algunas todavía les cuesta llegar a ese punto. Por eso es tan importante el asesoramiento, la formación y el trabajo conjunto. Las herramientas para la inclusión, que cada vez más empresas están adoptando, están dando pasos firmes en esa dirección, pero todavía nos falta algún paso más que dar.

España está a la vanguardia en materia normativa relativa a la discapacidad e incluso sirve de referente para otros países europeos. ¿Cuáles son los retos pendientes para la plena inclusión? 

Contamos con el pilar de un marco normativo y debemos estar orgullosos de ello. Ahora bien, el reto está en trasladar cada vez más ese avance a la práctica diaria y entender que lo legal ciertamente es un apoyo, pero que se necesita del trabajo de cada uno para hacer que la inclusión sea posible y para seguir siendo un referente en Europa. Quedan cosas por hacer: como comentaba antes, la accesibilidad sigue siendo irregular y necesitamos que forme parte de la estructura de las empresas. También queda trabajo en la cultura empresarial, en cuanto a los sesgos y la falta de confianza hacia el talento con discapacidad, para lo que se sigue requiriendo revisar procesos y reforzar la sensibilización. Otro punto importante es acompañar a las empresas, especialmente a las pymes, que a menudo no disponen de recursos específicos para desarrollar estrategias inclusivas. La inclusión sostenible necesita apoyo técnico, formación y espacios internos que permitan que cada profesional pueda crecer. Y, sobre todo, necesitamos continuidad. La inclusión debe integrarse en la estrategia de las compañías para que los avances sean estables y generen entornos más innovadores, diversos y preparados para el cambio.