Discapacidad y empleo: el reto de la inclusión

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Raquel C. Pico

@raquelpico

Adentrarse en las hemerotecas de principios de los años 80 para descubrir qué se decía en las noticias en la recta final para la aprobación de la Ley General de la Discapacidad demuestra lo mucho que ha cambiado la sociedad desde aquellos años. Entonces, tal y como se quejaban las asociaciones y las personas con las que hablaban los periódicos, la situación era bastante negativa. Las personas con diferentes discapacidades tenían un escaso o nulo acceso al mercado de trabajo o a la educación. Como lamentaba una columna de opinión de esa época, más bien recibían un trato paternalista del resto de la sociedad y las empresas.

La Ley General de la Discapacidad, de la que ahora se celebra el 40 aniversario, se concibió para cambiar las cosas creando un marco que desactivase prejuicios y ayudase a la integración. De hecho, fue esa normativa la que empezó a exigir a las empresas de más de 50 trabajadores que tuviesen un porcentaje mínimo –no inferior al 2%– en plantilla con alguna discapacidad. Aunque la normativa supuso un gran salto adelante para una parte importante de la población, la cuestión es, tras casi medio siglo, si ha logrado conquistar sus objetivos o queda todavía mucho por hacer.

Solo el 34,3% de los españoles con discapacidad forma parte de la población activa

Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) señalan que la tasa de actividad entre la población con alguna discapacidad es todavía muy inferior a la de aquella que no tiene: solo el 34,3% de las personas con discapacidad en España forma parte de la población activa, un 41,8% por debajo de la media general. Si centramos el foco en los jóvenes con discapacidad, los datos de la Fundación Adecco apuntan a un filtro extra: si los millennials en general han tenido complicado acceder en condiciones dignas al mercado laboral, para los millennials con alguna discapacidad las cosas han sido todavía más difíciles.

El 88,5% de las empresas, según las cuentas de otro informe de la fundación, reconoce que la cuota del 2% de trabajadores con discapacidad marcada por la ley es necesaria para ayudar a paliar las barreras que estas personas encuentran en su acceso al mercado laboral. Aun así, solo el 26,3% de las compañías logra incorporar a sus plantillas ese mínimo de empleados exigido por la normativa. Muchas acaban optando por certificados de excepcionalidad. «Es fundamental, durante este periodo, implementar estrategias de diversidad, equidad e inclusión que impacten en la cultura organizacional, para que la incorporación de personas con discapacidad se produzca de forma natural y la empresa pueda llegar a ese 2% de contratación», insistía Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, en la presentación de los resultados del estudio.

Por tanto, las estadísticas pintan un panorama en el que se ha avanzado mucho desde esos primeros años 80 en los que se aprobó la ley –con avances sociales constantes y más conciencia de la situación– pero también uno en el que no está todo hecho.

Un «cambio espectacular» pero no total

Pablo Pineda es uno de los embajadores de la Fundación Adecco. Con su testimonio vital, sensibiliza a las empresas para derribar prejuicios y promover el empleo de las personas con discapacidad. Y sí, reconoce al otro lado del teléfono, ha habido un «cambio espectacular» en España en las últimas décadas, pero no todo está hecho. «No podemos dormirnos en los laureles, hay que seguir luchando para que la inclusión laboral sea más plena», insiste. Es una visión en la que coinciden otros embajadores de la Fundación Adecco. Se ha avanzado, incluso «el lenguaje está cambiando», como destaca Avi Mashiah, que también es coach, soft skills trainer y conferenciante, pero todavía se pueden hacer muchas cosas.

«Si no hubiera estos prejuicios, tú y yo no estaríamos hablando», recuerda mientras conversamos con María Petit, otra de las embajadoras de la Fundación Adecco y trabajadora en el departamento de comunicación de una empresa textil. «La discapacidad se lee con otra mirada», apunta.

Pineda: «No podemos dormirnos en los laureles, hay que seguir luchando para que la inclusión laboral sea más plena»

Por ello, y por muchos cambios que la normativa haya conseguido en sus cuatro décadas de vida, seguir trabajando para avanzar y eliminar barreras resulta crucial. «No creo que sea tanto cambiar lo que hay como hacer que se cumpla. Hay muchas empresas que no cumplen la normativa realmente», reflexiona Petit.

«Para mejorar hay que ser conscientes de que existen sesgos», indica Mashiah. Cuando se es consciente de que esto pasa, se puede trabajar y potenciar narrativas que ayuden a neutralizarlos. Por eso, cree, «dentro de las empresas necesitamos personas implicadas y comprometidas», porque permiten empujar esa visión diferente.

Incluso en cuestiones que han tenido un elevado eco en los medios en estos últimos años, como ocurre con la salud mental, todavía se siguen encontrando barreras y prejuicios. «La buena noticia es que se está empezando a hablar. Pero solo se está hablando», enfatiza Javi Martín, actor y también embajador de la Fundación. Cuando un trabajador es abierto a la hora de hablar de su salud mental, puede que lo primero que piense recursos humanos es cuánto tiempo estará de baja. «Puedes estar de baja una semana al año», cuenta Martín, pero como cualquier otro trabajador.

Las empresas deberían ser más flexibles a la hora de enfocar qué necesidades pueden tener sus trabajadores y cómo tendrán que responder a ellas. Martín recomienda esa adaptación, porque ahora mismo las compañías «se están perdiendo talento». También resulta crucial para impulsar la diversidad en la fuerza laboral cambiar qué se hace en términos educativos. «La educación es clave», recalca Pineda, quien apunta que es «la palanca» que posibilita unirlo todo. Y por educación no habla solo de la formativa, sino también en valores. Mashiah se muestra completamente de acuerdo con la importancia de la educación, destacando el poder de «transmitir desde casa», junto con el trabajo en el sistema educativo, para cambiar la percepción de las cosas.

El valor de la diversidad

Contar con una plantilla diversa resulta, se podría decir, lógico, porque la sociedad lo es. Si la sociedad está formada por todo tipo de personas, las empresas deberían ser un reflejo de ello. «Al final, yo creo que como sociedad nos hace falta esa conciencia por ser diversa», sostiene Petit. «Si se gestiona bien, la diversidad en una empresa es algo que suma», insiste Mashiah.

Para Petit, promover la diversidad no es solo contratar personal, sino apostar por la Accesibilidad Universal

Desde un punto de vista práctico, contar con una plantilla diversa ayuda a comprender las diferentes necesidades de los consumidores y a crear productos que se ajusten mejor a la realidad de la población. Como recuerda Petit, atender a la diversidad no es solo contratar personal, sino también pensar en el diseño de los productos o hasta en la web corporativa para hacerlos accesibles a todas las personas. Señala, por ejemplo, como en ocasiones las cosas tienen un etiquetado en braille, pero luego está «mal hecho». Si una errata en las palabras impresas en la etiqueta no es aceptable, tampoco lo es en aquellas que están brailleadas.

Y cuando llegue el día en el que las personas con discapacidad sean más visibles en perfiles de dirección –todavía siguen mayoritariamente concentradas en puestos de baja responsabilidad y el 77% de los trabajadores con discapacidad desearía igualdad de oportunidades–, tendrá lugar un impacto positivo en toda la sociedad, más allá del éxito profesional de la persona protagonista. «Cuando entramos en este círculo virtuoso, en el que la diversidad está cada vez más presente, este se retroalimenta», recuerda Mashiah.

Aunque Javi Martín deja claro que hablar o no de la salud propia es una decisión personal, también concede que las cosas cambiarían –a la hora de evitar estereotipos y sesgos– si hablásemos más, en este caso, de nuestra salud mental. «Si los jefes hablasen de lo que sucede en su vida privada, si todos habláramos abiertamente sin ese estigma, la gente entendería lo que pasa», reflexiona.

Abordar estas cuestiones y pensar en ellas también lleva a crear un entorno más diverso a muchos más niveles. Porque diversidad, como concluye Pablo Pineda, no abarca únicamente a los trabajadores con discapacidad, sino muchas otras variables como el sexo, la edad o la nacionalidad, siendo conscientes de que a mayor diversidad, mayor riqueza de puntos de vista, de creatividad y de innovación para las compañías.