Sociedad

La inserción laboral, una quimera para las personas trans

Aunque España es uno de los países con un marco legislativo más avanzado en materia de derechos LGTBI, la discriminación laboral de la comunidad trans es una problemática recurrente. Las dificultades para conseguir y mantener un empleo, el clima hostil en contextos organizativos y las trabas burocráticas provocan en las personas trans una autocensura de su identidad, así como una normalización del acoso en cualquiera de sus formas.

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31
Mar
2022
Imagen del proyecto ‘Transparentes’, una iniciativa desarrollada por la Fundación LLYC.

La inserción laboral es un concepto abstracto asumido por la vasta mayoría de la población. El camino parece sencillo: primero el colegio, después el instituto y, finalmente, la educación superior. Después, con más o menos esfuerzo, conseguimos un trabajo y, pese al estrés del día a día, ascendemos en esa escalera hacia lo que se considera el éxito. Sin embargo, como ya se han encargado de demostrar las estadísticas, desde la dura crisis económica de 2008 seguir este camino es cada vez más complicado (especialmente para los más jóvenes). Una carrera de obstáculos a la que, en el caso de la comunidad trans, se suma también la discriminación, convirtiendo algo tan básico como ser seleccionado para un puesto de trabajo en una auténtica quimera.

Así lo demuestran los datos de la European Union Agency for Fundamental Rights: en España, el 77% de las mujeres trans ha sufrido discriminación a la hora de buscar empleo y, tras conseguirlo, 5 de cada 10 han sido víctimas de comportamientos o actitudes vejatorias. En el caso de los hombres trans, las cifras no son mucho más alentadoras, ya que pese a tener más facilidad para encontrar trabajo, un 34% ha experimentado igualmente discriminación en el contexto laboral. Una realidad que contrasta con la sociedad española, cada vez más abierta y tolerante con este colectivo.

«Cuando saben quién soy, ya no les sirvo», relata Adriana Martínez para Transparentes, una iniciativa desarrollada por la Fundación LLYC en colaboración con REDI para el Proyecto Ámbar de la Fundación 26 de diciembre. El objetivo de esta unión no es otro que visibilizar las barreras laborales a las que se enfrenta la comunidad trans, que cuenta con un 80% de tasa de paro en nuestro país.

Para mejorar su empleabilidad, Transparentes ha hablado con 15 personas pertenecientes al colectivo, materializando sus testimonios en una instalación que representa las dificultades que han experimentado a la hora de buscar empleo. El mobiliario se ha grabado con sus nombres y periodos reales de desempleo, ubicando esta declaración de intenciones frente a una oficina de empleo madrileña en la víspera del 31 de marzo, Día Internacional de la Visibilidad Trans. «Transparentes retrata la soledad, el desamparo y la incertidumbre entre personas desempleadas», explica Fernando Armenteros, presidente de la Fundación 26 de diciembre. «Pero sobre todo es una llamada de atención que busca sensibilizar a las empresas sobre el valor de apostar por entornos laborales diversos y proponer soluciones en este ámbito».

El 77% de las mujeres trans y el 34% de los hombres trans han sufrido discriminación a la hora de encontrar un puesto de trabajo

Es importante recordar que la comunidad trans está formada por hombres y mujeres de todas las edades, niveles educativos, razas, ideologías, culturas, intereses y aptitudes, por lo que la variabilidad intragrupal –es decir, la diferencia entre dos personas trans cualesquiera– es mucho mayor que la variabilidad intergrupal –entre una persona trans y una persona cis (aquella cuya identidad y expresión de género coincide con el sexo biológico asignado al nacer)–. A pesar de ello, las tasas de paro son, como ya se ha visto, mucho más acusadas en la población trans, lo que refleja los prejuicios y estereotipos interiorizados en la sociedad y, más concretamente, en el tejido empresarial.

Aunque esta discriminación atenta contra la legislación europea, española y autonómica, son muchos los empresarios que todavía se resisten a contratar a personas trans. Son perfiles minoritarios, o al menos así lo indica el Eurobarómetro, pero la presencia de un único compañero o superior tránsfobo es condición suficiente para que se pueda dar un trato denigrante. Dicho trato implica dificultad para mantener el puesto de trabajo, acoso laboral entre compañeros, trabas a la hora de acudir a las visitas médicas durante el proceso de reasignación, menor probabilidad de promoción interna, miedo a la hora de utilizar espacios comunes como los baños o los vestuarios, un trato diferenciado entre compañeros y violencia por el uso del ‘necrónimo’ (nombre previo a la transición) en reuniones, documentos oficiales o comunicados de la empresa.

Se trata pues de una discriminación estructural cuya máxima expresión es el miedo del trabajador ante la idea de que alguien pueda descubrir que es una persona trans. Para no verse perjudicado en el contexto laboral, decide autocensurarse e invisibilizar una parte central de su vida: su identidad de género. De lo contrario, se puede enfrentar a bromas indeseadas, indirectas, apodos, intimidación, chantaje o amenazas. Este clima hostil no se da en todas las empresas, pero el miedo a que la suya pueda ser una de ellas es más poderoso que la esperanza en un mercado laboral diverso y respetuoso. El resultado es un ocultamiento preventivo, y aunque no hay nada negativo en proteger nuestra intimidad, es importante diferenciar entre ser reservado y tener miedo a lo que pueda pasar si te expresas o si, sencillamente, eres.

La discriminación a las personas trans implica acoso laboral, menor probabilidad de promoción interna y un trato diferenciado, entre otros

Otro factor que entra en juego a la hora de entender la discriminación estructural de los trabajadores trans es la normalización de los comportamientos tránsfobos. Se tiende a considerar como discriminatorias conductas muy extremas, como un despido improcedente, amenazas o insultos; pero antes de llegar a esos límites nos encontramos con otras manifestaciones de hostilidad más sutiles a la par que más habituales como, por ejemplo, las bromas entre compañeros sin ir dirigidas expresamente hacia la persona trans. Son comentarios incómodos que generan un clima de tensión en el trabajo, reforzando ese ocultamiento preventivo. A mayores, se produce un distanciamiento social: es más difícil establecer vínculos dentro de la organización, tanto entre compañeros como con superiores, algo que no solo repercute en el bienestar psicosocial, sino también en el propio desarrollo profesional. 

La alternativa ante esta discriminación es la huida. La mayoría de personas trans que logran un puesto de trabajo y posteriormente sufren acoso deciden dejarlo sin comunicar previamente a la organización lo que estaba ocurriendo y, posteriormente, evitan tomar medidas legales. El principal motivo es el miedo a no ser escuchados, a que alzar la voz repercuta en su futuro laboral y a que la posibilidad de obtener una sentencia favorable no compense el coste psicológico del proceso judicial.

¿Están condenadas las personas trans a vagar de un puesto a otro hasta toparse con un clima laboral inclusivo? En muchos casos sí, y aunque España sea uno de los países con un marco legislativo más avanzado en materia de derechos LGTBI, todavía queda camino por recorrer. Para hacerlo más liviano es necesario fomentar un clima de tolerancia cero ante cualquier tipo de discriminación –sea sutil o explícita–, un proceso que debe ser entendido desde la estructura vertical de la empresa y, también, desde la horizontalidad. A nivel corporativo, se debe impulsar la contratación de perfiles diversos en todos los sentidos. Y a posteriori, es vital proteger al personal trans mediante la creación de un protocolo contra la transfobia, comunicándolo a toda la organización. En el plano individual, está en nuestra mano parar los pies al acosador evitando reírnos ante sus bromas, plantándole cara a las vejaciones y tendiendo una mano amiga a las víctimas de la transfobia.

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