Volver al armario… en la oficina

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Guadalupe Bécares

@upebecares

Nacho tiene dos carreras, un máster y una trayectoria profesional prometedora. Aún no ha cumplido los treinta y ya tiene un puesto de responsabilidad en una multinacional. Todo el mundo le valora y le respeta, se lleva bien con sus compañeros y sus jefes, con los que tiene una relación cercana y fluida. Hace una década que salió del armario en casa y con sus amigos. Desde entonces, nunca había ocultado que es homosexual… Hasta que llegó la hora de incorporarse al mercado laboral. «Como pasa con el resto de ámbitos, decides ocultarlo porque te genera miedo, pero no solo por sentirte discriminado, sino porque afecta a lo que te da de comer. Ahí está la diferencia: a ver quién es el number one del activismo gay si sientes que van a hacerte la vida imposible o que puedes quedarte en la calle. En ese momento decides que lo mejor es callarte», dice. Tras más de tres años trabajando en la misma empresa, hace poco se decidió a hacerlo oficial. «Algunos de mis compañeros ya lo sabían, pero con mi jefe salí del armario hace menos de un mes. Me preguntó si pasaba el confinamiento solo y, con naturalidad, le dije que estaba con mi novio. Claro que pensé no decir nada, pero estaba cansado de fingir. Simplemente quiero poder responder a una pregunta igual que lo hacen mis compañeros heterosexuales», explica.

Según el proyecto ADIM, elaborado por los Gobiernos de España y Portugal y por la Universidad Complutense de Madrid, el 72% de las personas LGBT vuelve cada día al armario en sus lugares de trabajo, y solamente el 55% de las personas del colectivo que tienen hijos e hijas se sienten cómodos hablando de ellos. «Es preocupante que los porcentajes en cuanto a la salida del armario sean significativamente más bajos en el ámbito laboral que en el privado, porque significa que muchas personas del colectivo ven el espacio laboral como un lugar en el que no pueden ser ellos mismos», sostiene José Ignacio Pichardo Galán, profesor de Antropología Social en la Universidad Complutense y coordinador del estudio.

Especialmente relevante es el hecho de que el 24% de personas LGBTI reconoce que uno de los motivos principales de permanecer en silencio es no querer que cambie la valoración profesional que se tiene de ellos. «Eso pasa cuando te visibilizas abiertamente, pasas de ser el jefe o la compañera para pasar a ser el jefe maricón o la compañera lesbiana», continúa Pichardo.

Un 26% de personas LGBTI no es visible con ningún compañero de trabajo

Otro motivo muy frecuente por el que uno permanece en el armario es el temor a los insultos o al despido, pero también a ser víctima de burlas, chistes o cotilleos, sean intencionados o no. «Sabes que siempre vas a generar comentarios que, aunque no sean genuinamente ofensivos, te hacen sentir diferente. Por ejemplo, cuando ves que tus compañeros o tus jefes en las reuniones sueltan expresiones como vaya mariconez, mariquita el último o esto lo quitamos porque es una mariconada. Claro que son cosas que no dicen con mala intención, pero te hacen sentir incómodo y generan situaciones desagradables», reconoce Nacho, que recuerda que el uso del lenguaje es una de las mejores herramientas para generar entornos de inclusión. «En esta causa y en todas, el lenguaje tiene un poder enorme, pero la gente le quita importancia. Puedes hacer mucho más por el colectivo cambiando tu manera de hablar que saliendo a la calle con una banderita», reivindica.

En su caso, Nacho destaca la labor llevada a cabo por su empresa para fomentar la diversidad y crear entornos seguros. «Abiertamente, yo no puedo decir que he vivido discriminación laboral por ser gay –que es, por cierto, una posición privilegiada si la comparas con las mujeres lesbianas, bisexuales o trans–. También influye que trabajo en una multinacional que tiene dos mil mecanismos para hacer que se le caiga el pelo a quien haga un comentario fuera de lugar».

La realidad laboral más allá de la teoría

El proyecto ADIM –financiado por la Unión Europea y en el que han participado 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal– ha realizado un diagnóstico interno de las políticas de diversidad e inclusión dirigidas a personas LGBTI+. Según se desprende de las encuestas –en las que han participado 8.557 empleados, de los que 1.147 formaban parte del colectivo–, del total de las personas LGBTI+ que oculta su orientación sexual en el trabajo, un 26% no es visible con ningún compañero, otro 26% solo es visible con alguno y un 20% con la mayoría.

«Aquí hay un reto para las empresas, las universidades y todas las instituciones empleadoras, que tienen que ser consciente de la realidad que existe dentro de su organización», subraya José Ignacio Pichardo, que refiere a otra de las conclusiones del estudio: la mayoría de personas que no pertenecen al colectivo no perciben que exista discriminación pero, como es lógico, ellos sí lo hacen.

«Aún hace falta conciencia en el entorno laboral: dependemos de la complicidad de un cuadro directivo o de unos enlaces sindicales para que las cosas avancen. Al igual que sucede con otras normas de igualdad de género o de seguridad laboral, esto debería estar interiorizado, pero la realidad es que mucha gente no se siente cómoda para salir del armario en su trabajo porque siente que va a ser etiquetada o porque va a ser objeto de burla o represión», explica Marina Echebarría, catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad de Valladolid.

Aunque existen vías para que la gente denuncie cuando sienta un trato discriminatorio en el ámbito universitario o de la Administración –donde existen protocolos definidos contra el acoso de cualquier tipo, sea por el motivo que sea–, la realidad es que el miedo a que tu orientación sexual o tu identidad de género influya en tu trabajo existe. Y la situación empeora cuando se trata de una empresa privada. «La mayor parte de los convenios no recogen protocolos para tratar la diversidad sexual. Hay empresas que han hecho un ideario sobre la tolerancia y la inclusión, pero también es cierto que en ellas se observan reductos machistas y homofóbicos preocupantes. La labor de legislación sobre abusos laborales está, pero su traducción en normas de organización interna todavía deja mucho que desear», continúa Echebarría.

La brecha trans

Además de como experta en Derecho, Echebarría puede hablar de activismo LGBT en primera persona. Fue la primera mujer abiertamente transexual en acceder a una cátedra universitaria en España, participó en el proceso de elaboración de la Ley de Cambio de Sexo Registral del 2007 y lleva décadas denunciando la situación de desigualdad que sufren muchas personas. «El índice de paro de las mujeres transexuales es el mayor que existe entre todos los colectivos de los que existen registros, y eso lo indican los informes de la OIT o la OCDE, que señalan que somos uno de los colectivos con menor inclusión y mayor discriminación laboral: aunque tengan cualificación suficiente, a las mujeres trans se les rechaza por miedo a que puedan resultar conflictivas para la empresa, lo que se traduce en un incremento de marginalización del colectivo», reivindica.

José Ignacio Pichardo: «Hay mil formas de mostrarse como aliado del colectivo, pero necesitamos que haya gente que levante la mano»

En un momento en el que el debate transgénero y la teoría queer están en el centro de una polémica amplificada en las redes, la catedrática da la voz de alarma. «Estamos viendo cómo aumenta el nivel de violencia verbal y esperemos que no desemboque en violencia física. Si las personas trans ya tenemos dificultades de inclusión sociolaboral, ahora mismo nos estamos viendo señaladas como un peligro potencial con argumentos absolutamente maniqueos e infundados», denuncia Echebarría.

La catedrática insiste en las implicaciones de que ciertos idearios se traduzcan en normas, como ha sucedido en diferentes zonas de Estados Unidos o en Hungría: «Detrás de esta polémica hay consecuencias que podrían llevar a nuestra desaparición como sujetos jurídicos. Frente a un riesgo hipotético –que no se concreta de ninguna manera– del borrado de las mujeres, lo que está en juego es la discriminación de unas mujeres ya discriminadas. El debate ha alcanzado cotas tóxicas donde se dice que defendemos cosas que nunca hemos defendido». Echebarría, que lamenta cómo se han tergiversado las reivindicaciones del colectivo, recuerda que el ordenamiento jurídico está por encima de las polémicas y que protege la igualdad y la inclusión de todas las personas. «Hay gente que manifiesta un rechazo visceral porque no comprenden una forma de vida que no entienden. Aunque les gustaría que no existiéramos, lo hacemos», recuerda.

En su caso, reconoce que ser trans en la Universidad ha sido más fácil que en otros entornos. «Este ambiente puede ser conservador, pero todo el mundo tiene interiorizados los deberes jurídicos y el respeto a la ley. Mis compañeros no han practicado de ninguna manera la discriminación; al contrario, me he sentido apoyada por muchos de ellos. Es cierto que otros no lo han entendido, pero han mantenido una distancia respetuosa y no pasa nada. Yo estoy en un lugar muy civilizado, con profesores que asumen perfectamente los derechos constitucionales, pero hay otros ambientes mucho más salvajes», concluye.

Romper el silencio

Esos entornos existen y, en su mayoría, están ocupados por personas respetuosas con la diversidad sexual. Sin embargo, existe una preocupante minoría que no lo es. «Hay un porcentaje significativo –en las encuestas está alrededor de un 20%– de personas que son abiertamente lgbtifóbicas. O, lo que es lo mismo, una de cada cinco personas es probable que insulten o discriminen. Cuando llegas a un trabajo, tú no sabes si tu compañero de mesa o tu jefe pertenecen al 80% de las personas respetuosas o al 20% de los que no lo son, y entonces te callas», prosigue Pichardo.

«Cuando entras en una empresa nueva eres como un conejito entrando en el bosque rezando porque no haya lobos. Vas con pies de plomo, cosa que no hacen tus compañeros heterosexuales porque no tienen nada que ocultar», señala Nacho, que insiste en la necesidad de empatizar y respetar la decisión de salir o no del armario. «Desde que eres pequeño vas construyendo una serie de mecanismos de defensa que cuestan mucho desactivar. Y, si te han discriminado en cinco trabajos, en el sexto no sales», denuncia.

Manifestación del Orgullo en Madrid (2015)

Según el proyecto, en su mayoría se trata de episodios de lo que se conoce como homofobia liberal; una espiral de silencio que pretende reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado bajo la excusa de que no es necesario contar ciertas cosas privadas en el ámbito laboral. «Antes de salir del armario, todo el mundo te pregunta si tienes novia. Cuando dices que tienes novio, dejan de preguntarte. Entonces, te preguntas si lo hacen porque tu vida ha dejado de interesarles o porque directamente no les gusta cómo es tu vida», señala Nacho.

En el proyecto ADIM, además de hacer una radiografía de la situación de diversidad de las empresas, también se dan algunas claves para fomentar la inclusión, que no necesariamente pasan por hacer grandes inversiones, pero sí por tener ganas de mejorar. «No cuesta nada poner un detalle en la página web, o una bandera en el logo que te visibilice como espacio aliado de personas LGBT, también puedes fomentar la creación de grupos…Y, aunque tenga un coste, el beneficio para los derechos humanos y el bienestar de los trabajadores es tan alto que merece la pena», reclama Pichardo.

Como parte del colectivo, Nacho coincide en que lanzar este tipo de iniciativas es necesario. «El año pasado se formó un grupo LGBT dentro de mi empresa con tres pilares de visibilización: frente a la sociedad, a nivel interno y de cara a recursos humanos, para que una persona del colectivo vea seguridad desde que hace una entrevista de trabajo. Por ejemplo, a mí me ayudó mucho ver que los directores de negocio llevasen la bandera arcoíris en los cordones para las tarjetas. Es un gesto muy simple, pero son como pequeñas gotas de alianza que te hacen sentir respaldado y aumentan tu confianza para decidirte a dar el paso», cuenta.

No es solo una lucha LGTB

Entre el porcentaje minoritario de gente abiertamente intolerante y el otro porcentaje minoritario de gente abiertamente respetuoso con el colectivo se encuentra una enorme masa de gente que permanece en silencio. «Esa mayoría respetuosa todavía no ha dado el paso de cortar según qué situaciones: un chiste, un rumor… Pero es muy importante que quienes formamos parte de ese 80% de personas respetuosas con la diversidad LGBT visibilicemos que lo somos. Hay mil formas de mostrarse públicamente como aliado, pero necesitamos que haya gente que levante la mano», valora Pichardo, que se muestra optimista respecto al avance conseguido en los últimos años en la sociedad española. «Creo que hay una enorme capacidad de cambio. A principios de los setenta, apenas el 3% de la población española aceptaba la homosexualidad. Hoy hablamos del 80%», reconoce.

Marina Echebarría: « Si las personas trans ya tenemos dificultades de inclusión, ahora mismo somos señaladas como un peligro potencial»

Echebarría, por su parte, también ve ciertas rendijas por las que se cuela la esperanza. «Que una persona salga del armario y haya un montón de comentarios claramente homofóbicos demuestra que este tema no está cerrado. Tenemos que seguir reivindicando que nuestras vidas son tan dignas de respeto como cualquier otra. Creo que vamos ganando esta batalla social, pero no podemos retroceder ni achantarnos frente a la algarada de una minoría que se resiste a perder sus privilegios», valora la catedrática. Ella es tajante: «Detrás de cualquier teoría, por muy bonita que te quede, están las personas que cada día se ven afectada por el discurso. Puedes abrir vías hacia la felicidad, la igualdad y la inclusión; o vías hacia la discriminación, el sufrimiento y la marginalización. Cualquier valoración que se salga de ahí es hacer proclamas vacías desde un púlpito», concluye. Pichardo lo resume de otra manera: «Esto es una lucha de todos los seres humanos, no solo del colectivo. No necesitas ser una ballena para ser de Greenpeace», zanja.

Nacho –que no se llama Nacho– recuerda cómo, al llegar a la empresa, fue buscando aliados entre personas que no formasen parte del colectivo LGBT, pero en los que pudiera confiar. «La visibilidad laboral es importante porque buscas flotadores, buscas tener ejemplos donde agarrarte y aliados indirectos que, aunque no compartan tu causa, sabes que van a apoyarte o entenderte», sostiene. Recuerda cómo, durante unas fiestas del Orgullo, se dio cuenta de que quería salir también del armario que lo encerraba en la oficina. «Suena a tópico, pero fue la primera vez que me sentí verdaderamente bien. Al día siguiente, en casa, me hice la pregunta que todos, tarde o temprano, nos hacemos: ¿qué tipo de vida es la que quiero vivir? Yo hace años que elegí ser libre y, por fin, lo había conseguido. Ahora me tocaba ayudar a que todas las personas de mi entorno pudieran serlo también… Y eso empezaba por contarlo».