Opinión

Algo más cultural que instrumental

Si bien hasta ahora tener flexibilidad laboral era visto como un añadido atractivo a las condiciones laborales, a partir de este momento se convertirá en un básico, un esencial en cualquier puesto que lo permita.

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08
Sep
2020
teletrabajo

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Sobra decir que la COVID-19 ha conseguido más por la flexibilidad laboral y el teletrabajo que cualquier otra iniciativa o acción. En poco tiempo –y, en la mayoría de veces, de manera precaria–, nos hemos vistos abocados a tener que desempeñar nuestras funciones desde improvisados escritorios, mesas de comedor, sofás, taburetes y eso rodeados de niños, abuelos, compañeros de piso, mascotas, etc. Pese a todo esto, lo hemos llamado teletrabajo cuando quizá términos como teleinundación o telesupervivencia se ajustarían más a la realidad. No, no hemos (o estamos) teletrabajando: esto ha sido un experimento forzoso que dista bastante de lo que es trabajar desde casa con normalidad.

Entiendo que, ahora, cuando pase la urgencia y las prisas, vendrá la regulación estatal –ya en proceso– y la toma de decisiones de las empresas para normalizar la situación y poder implementar soluciones de manera estable en las que ni la producción ni el bienestar de los empleados se vean comprometidos. En este punto es donde me da la sensación de que el discurso se está focalizando en el aspecto instrumental, como son la cantidad de días, de horas y en qué días de la semana –dejo al margen de aquellos puestos cuyas funciones requieran de presencia física de manera inamovible–.

 «Hay que mirar en la cultura de la empresa para hallar cómo implementar políticas exitosas de teletrabajo»

Es en la cultura de la empresa donde hay que mirar para poder hallar cómo implementar y desarrollar políticas exitosas de teletrabajo. La cultura es el tamiz que nos indica qué opciones serán las más adecuadas para cada empresa. Y al revés, el teletrabajo representa una palanca magnífica para dinamizar y transformar la cultura de una entidad.

La respuesta a la modalidad que se elija de teletrabajo nos dará pistas de en qué valores está cimentada cada empresa actualmente o hacia dónde se quiere transformar. En este sentido, identifico dos tipos opuestos de compañía en función de su gestión de personas. Las empresas que llamo dóberman, basadas en el control (y la desconfianza), y las hormiga, basadas en la responsabilidad (y la confianza).

Las empresas dóberman previsiblemente serán más impermeables al teletrabajo, ya que la falacia que defienden es que la sensación de control sobre los empleados en remoto es inferior. Digo sensación porque el control como valor de gestión, ya sea presencial o virtual, es un espejismo, un sedante de gerentes que desconfían de sus colaboradores. El control como valor empresarial –que diferencio de la supervisión– distrae a la dirección de su rol estratégico y genera inseguridad laboral a los empleados, que se manifiesta en desidia y desmotivación. Es por esto que este tipo de empresas optarán de manera preferente por una modalidad más restrictiva de teletrabajo o, si bien quieren utilizar la oportunidad para virar su cultura, deberán realizar un esfuerzo mucho mayor que una simple regulación interna que marque las condiciones. Esto pasará por asegurar la cimentación de sistemas de gestión por objetivos, la formación de empleados (especialmente a capas directivas) y la comunicación fluida y transversal para dotar de sentido al cambio.

«Existen dos tipos de empresa: las dóberman y las hormiga»

Por otro lado, las empresas hormiga, que basan su gestión en la responsabilidad y en confianza en cada uno de los integrantes del hormiguero hará la parte que le corresponde, se subirán rápidamente a modalidades de teletrabajo flexibles sin mayores complicaciones que las técnicas. Estas empresas cuentan con una cultura basada en la responsabilidad individual y un fuerte compromiso de los empleados, promovido por una capa directiva que confía, delega y supervisa. En estas organizaciones se puede implementar fácilmente el teletrabajo libre, es decir, que cada empleado es libre de decidir en qué manera va trabajar, presencial o en remoto. En base, por supuesto, a las necesidades de sus funciones y de los proyectos en los que participa. La transición a este nuevo entorno laboral será (o está siendo) más sencillo y mucho mejor acogido por los empleados hormiga que lo que pueda acontecer en empresas dóberman.

«El teletrabajo ha venido para quedarse». Con esta frase típica, tópica y (demasiado) manida recojo lo que creo que está por llegar. Si bien hasta ahora tener flexibilidad laboral era visto como un añadido atractivo a las condiciones laborales, a partir de ahora se convertirá en un básico, un esencial en cualquier puesto que lo permita. Dejará de ser una oportunidad para ser un riesgo para atraer y fidelizar talento para aquellos empleadores que no lo contemplen.

Con todo esto, no quiero dar a  entender que el teletrabajo es la panacea. Su consolidación no está exenta de grandísimos retos, en concreto, para la cultura empresarial representa un cambio de paradigma completo. El encontrarse en el pasillo con un compañero, el cafelín, el ir a comer juntos, el chascarrillo del lunes a primera hora… todos estos momentos se perderán como lágrimas en la lluvia. ¿Y qué los reemplazará? O, mejor, ¿qué sustituirá el valor cultural que generan? Preguntas que no me atrevo a responder, pero que sin duda no soy la única persona que se está haciendo y tratando de resolver.

Considero que las empresas son un reflejo fiel de la sociedad y por ello ambas se enfrentan a los mismos retos, las mismas desventuras y alegrías. Nos encontramos en una época donde los cambios son de gran magnitud y velocidad. Me gusta pensar que ahora vivimos en una sociedad más libre, diversa y comunicada, por ello las empresas que logren traducir la sociedad a sus idiosincrasias tendrán un mayor capital humano.


Miquel Vadell es especialista en sostenibilidad.

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