Inclusión, una ventaja recíproca

A menudo la inclusión de la diversidad, de las personas con características que se alejan de la mayoría, se percibe como una obligación para las organizaciones. Hay que cumplir con leyes, con cuotas, pero la verdadera inclusión es otra historia.

Empecemos por aclarar de qué hablamos cuando nos referimos a la categoría ideal de la diversidad, porque muchas personas creen que diversidad es el contrario de normalidad, pero no es así. La diversidad es la variedad, es la variabilidad de características con las que se expresa la naturaleza humana. Todas y todos somos diferentes.

Por razones históricas y culturales, hemos acabado viendo las diferencias como algo incomprensible, a veces aterrador, a menudo como algo negativo. Pero sabemos que las diferencias son simples datos estadísticos, y que estos prejuicios no solo causan exclusión y discriminan a las personas que pertenecen a categorías marginalizadas, sino que representan una oportunidad perdida de ganar competitividad e innovación para las empresas.

Con otros ojos

Es necesario entonces empezar a mirar hacia la diversidad con ojos diferentes, dejando a un lado las obligaciones y el paternalismo y buscando un movimiento recíproco de los unos hacia los otros. Pensar que cada una de nosotras y cada uno de nosotros es otro con respecto al otro, y darse cuenta de que la sociedad expresa una variedad de mentes, de cuerpos, de culturas, géneros e ideas de las que ninguna empresa puede prescindir si quiere ser competitiva, innovadora y justa.

Reflejar la diversidad que ya existe en nuestra sociedad significa saber atender mejor a las necesidades de clientes y consumidores

Reflejar la diversidad que ya existe en nuestra sociedad significa saber atender mejor a las necesidades de clientes y consumidores, prever tendencias, y diseñar productos y servicios accesibles de manera universal. Significa enriquecerse y crear una cultura empresarial capaz no solo de acoger a todas las personas sin importar sus características, sino de crecer y desarrollarse justamente gracias a esa variedad de experiencias y de vivencias personales.

Prejuicios, talento y flexibilidad

Es justamente en esta línea que se ha desarrollado el sexto episodio del podcast Ser B o no ser, donde hemos podido escuchar historias que nos han confirmado el compromiso de cada vez más organizaciones con la inclusión de la diversidad, con la necesidad de Ir más allá de las leyes, de las cuotas y de las etiquetas.

Un episodio en el cual Laura Baena, fundadora del Club de las Malasmadres; José Maria Batalla, fundador de la Casa de Carlota; Aurea Benito, Corporate People Director ISDIN; y Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, nos han mostrado lo importante que es superar nuestros prejuicios para la búsqueda y el desarrollo de talentos diversos. También nos han explicado como la búsqueda de soluciones flexibles que permitan una conciliación laboral y familiar se pueda transformar en una ventaja para todos, y no solo para las madres que lo necesiten en un momento específico.

Poner en práctica la inclusión

En general, hay cada vez más evidencia que nos demuestra cómo la inclusión de la diversidad representa una ventaja bajo múltiples puntos de vista. Para todas aquellas personas que siempre han sido excluidas del mercado laboral, y que pueden ganar por fin una independencia económica y una mejora notable de su calidad de vida, por ejemplo. Pensemos en los niveles de paro de las personas en el espectro del autismo, de las que solo el 16% tiene un trabajo digno y remunerado equitativamente.

Solo el 16% de las personas en el espectro del autismo tienen un trabajo digno y remunerado equitativamente

Personas que han demostrado tener una serie de habilidades como la concentración, la atención al detalle o una modalidad cognitiva que el investigador de la Universidad de Cambridge Simon Baron-Cohen ha definido sistematizadora, una inteligencia capaz de individuar y elaborar patrones y sistemas complejos de manera intuitiva y que, a causa de algunas diferencias en la manera de interpretar los códigos sociales y comunicativos, tienen mucha dificultad en encontrar y retener un empleo.

Sabemos, por otro lado, que en las empresas que se abren a acoger compañeras y compañeros de trabajo neurodivergentes, hay un aumento en la productividad, mejor detección de errores en tareas de software testing, y una fidelización del talento que supera el 90%.

Vemos así cómo la ventaja de la inclusión no es solo para las personas que pertenecen a colectivos en riesgo de exclusión, sino que pasa directamente también a las empresas, que ganan competitividad gracias a personal diverso, a las aportaciones de experiencias, de inteligencias, de ideas e historias personales diversas, y para el conjunto de las personas de las organizaciones, que trabajan en entornos enriquecedores culturalmente y humanamente.

En definitiva, perseguir de manera concreta el valor de la inclusión significa poner en valor las diferencias, buscando una inclusión recíproca que se base en la construcción de un terreno común, para una economía más humana y sostenible que ponga la persona en el centro y vea en los beneficios económicos una simple consecuencia del proceso inclusivo.

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Fabrizio Acanfora, relaciones Externas y Comunicación en Specialisterne Italia.