La gran crisis del talento

Artículo

Jorge Ratia

@JorgeRatia

Ilustración

Sarah Nicole Phillips

Del organigrama vertical al horizontal, de lo artesano a lo robotizado, ¿del talento conforme al talento inconforme? La forma de relacionarnos con el trabajo cambia constantemente, como si se tratara de una adaptación al medio en el que vivimos. Prueba de ello es que ya no utilizamos el oficio exclusivamente para satisfacer nuestras necesidades básicas, como antaño, sino que ahora es también, en ocasiones, una herramienta para alcanzar la autorrealización.

Hoy el individuo cuenta muchas veces con el poder de negociar su propia conformidad, lo que le sitúa en la posición de poder exigir unas condiciones mínimas para poder desarrollarse en distintos ámbitos. Algo que, inevitablemente, cambia las reglas de juego del entorno laboral. Es principalmente por este motivo por lo que durante los últimos años ha estallado una crisis de talento: los empresarios no encuentran el personal que desean y, cuando lo hacen, lo cierto es que no consiguen mantenerlo por mucho tiempo.

Según apuntan algunos informes, duramos de media cuatro años con el mismo empleo. Y todo apunta a que esta cifra continuará bajando: la media para los trabajadores entre 25 y 34 años es de menos de 3 años en un mismo lugar, una cifra que aumenta hasta casi 10 años en la franja entre 55 y 64 años. Ya pocas personas parecen dispuestas a permanecer toda una vida ocupando la misma silla de oficina. Las razones son múltiples.

La filosofía de la marca personal y la producción sin descanso para alcanzar nuestro propio éxito profesional pueden llegar a provocar fuertes crisis de identidad

En primer lugar debemos mencionar la insatisfacción, motivada parcialmente por los pros y contras del capitalismo tradicional: el sistema se ha centrado en maximizar los beneficios a cualquier coste, sin ofrecer soluciones efectivas y llevando al trabajador en muchas ocasiones al borde del burnout; por otro lado, este mismo sistema ha fomentado que todos nos convirtamos en nuestras propias marcas individuales, viéndonos obligados a vendernos como si fuéramos la mejor del mercado. Así, con empleados que estiman –o sospechan– la plusvalía que generan, pocos están dispuestos a ser esclavo de nadie salvo de sí mismos, buscando una recompensa acorde a su rendimiento. Y no solo incluye esta un salario adecuado, sino oportunidades de crecimiento, flexibilidad para las vacaciones, expectativas cumplidas, valores de empresa, clima laboral o reconocimiento por parte de los superiores, entre muchas otras cosas. 

No obstante, hay otros problemas: la filosofía de la marca personal y la producción sin descanso para alcanzar nuestro propio éxito profesional pueden llegar a provocar fuertes crisis de identidad. Durante esta fase, en la que somos más vulnerables, es probable que intentemos mitigar nuestro vacío existencial mediante la evaluación de las recompensas; en ese caso, si no son suficientes, puede que dejemos nuestro puesto en busca de un futuro mejor.

En 2030 habrá una escasez mundial de personal, especialmente en aptitudes digitales: 85 millones de puestos se quedarán sin cubrir

A veces, ni siquiera las mayores recompensas funcionan. No son pocos los casos en que la compañía ofrece a su empleado todo lo que tiene y este, aun así, decide abandonar. ¿Por qué? Si bien el dinero casi siempre fomenta la motivación extrínseca en el trabajo, las personas también necesitamos una motivación intrínseca; es decir, aquella que no depende de nada ni nadie. Aunque a veces la pasemos por alto, esta es imprescindible para tener un rendimiento favorable: precisamente los más jóvenes se están acercando cada vez más a esta faceta motivacional, con un bienestar más ligado a viajar por el mundo, un desempeño en distintos cargos y sectores o un conocimiento de ingentes cantidades de gente. No se conforman con la estabilidad financiera, también quieren contribuir al desarrollo de la empresa más importante de su vida: ellos mismos. Y quieren hacerlo sin burnout ni crisis de identidad. 

El nomadismo laboral, llegados a este punto, es un fenómeno cada vez más común, sea por progreso o adaptación, por un malestar motivado por el jefe o por nuestras propias expectativas de vida. Y este acontecimiento, a su vez, prevé consecuencias. Según un estudio de la firma de consultoría Korn Ferry, en 2030 habrá una escasez mundial de personal, especialmente en aptitudes digitales. Alrededor de 85 millones de puestos de trabajo se quedarán sin cubrir. 

¿Acabarán las corporaciones amoldándose a las necesidades del trabajador y no al revés, como estamos acostumbrados? La cultura empresarial, fuente de motivación intrínseca, parece necesitar convertirse en un argumento que atraiga a los trabajadores del futuro. Otras figuras hechas de acero y hojalata podrían suplir esos millones de puestos disponibles, pero no todos.