Sociedad

Buscar trabajo, doble batalla para las personas trans

La población LGBTQIA+ es particularmente vulnerable a ser excluida de procesos de selección por el simple hecho de ser quienes son, algo que ocurre especialmente con las personas trans: desde utilizar los pronombres correctos hasta educarse en diversidad sexual, aún queda camino para que los procesos de selección de las empresas sean realmente inclusivos.

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27
Jul
2022
trans

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Para muchos de nosotros, los procesos de selección de empresas pueden llegar a ser muy estresantes. El resultado es usualmente incierto, y eso conlleva mucha frustración y ansiedad. Estas reacciones se acrecientan si uno al final no es elegido para un cargo que realmente desea.

De hecho, investigaciones sugieren que es sumamente normal sentir todo un rango de emociones durante el proceso de búsqueda de trabajo, y esto es particularmente cierto cuando existen ciertos factores adicionales en juego como, por ejemplo, dificultades financieras: cuando alguien busca trabajo mientras afronta problemas económicos, pone aún más esfuerzo y persistencia en la búsqueda.

Sin embargo, para ciertas personas este proceso es todavía más estresante y frustrante. En concreto, para aquellas que, por diversas razones, son victimizadas y discriminadas. En particular, me refiero a la población LGBTQIA+. En este sentido, algunas investigaciones señalan que esta es particularmente vulnerable a ser excluida de procesos de selección por el simple hecho de ser quienes son. Sin embargo, estos estudios usualmente se centran en personas gays y lesbianas, por lo que no conocemos qué sucede en la búsqueda de trabajo de aquellas personas que pertenecen a las otras letras del acrónimo. 

Muchas personas trans sienten humillación, miedo y exclusión cuando se presentan a procesos de selección

Dado este vacío académico, mi trabajo se enfoca en investigar las experiencias de las personas transgénero durante la búsqueda de trabajo. De manera preliminar, puedo afirmar que los resultados son francamente preocupantes: muchas personas trans sienten emociones muy fuertes en este proceso, entre las que destacan la humillación, miedo, exclusión y discriminación.

Y esto no es sin razón. Dentro de las personas que he entrevistado para mi investigación hay historias espantosas de negación de su identidad de género y de hasta acoso sexual durante los procesos de selección. Situaciones que solo terminan por desincentivar la búsqueda de empleo de las personas trans, profundizando aún más su marginalización social al no poder acceder fácilmente a empleos formales.

¿Qué pueden hacer las empresas para evitar estas situaciones? Los departamentos de recursos humanos tienen mucho trabajo por delante. Es fundamental que las personas encargadas de reclutar y seleccionar (por ejemplo, los headhunters) se capaciten y manejen términos básicos de la diversidad sexual: conceptos como orientación sexual, identidad de género y expresión de género son elementales para lograr procesos de selección más inclusivos.

Los departamentos de recursos humanos tienen mucho trabajo por delante a la hora de educarse en diversidad sexual

Sin dominar este tipo de palabras, es difícil tratar a una persona de la comunidad LGBTQIA+ con el respeto que merece. Algo más específico a la población trans es respetar sus nombres y pronombres, y que esto ocurra a todo nivel (durante el proceso de selección, y posteriormente también por jefes y colegas). Desgraciadamente, en mi investigación no es raro dar con reclutadores que insisten en llamar a las personas trans por su deadname (nombre utilizado antes de la reasignación de género) y por los pronombres incorrectos. Otra medida relativamente fácil de implementar es que las entrevistas no sean a puertas cerradas ni uno a uno, para evitar así cualquier riesgo de acoso o abuso sexual. 

Falta mucho para que los procesos de selección de las empresas sean realmente inclusivos para las personas de la comunidad LGBTQIA+. Sin embargo, con algunas de estas simples medidas es posible avanzar en la dirección correcta. 


Ignacio Durán es colaborador del Instituto de Innovación Social de Esade.

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