Desigualdad

¿Están las empresas españolas comprometidas con la igualdad de género?

Si las compañías continúan contratando y promocionando a mujeres al ritmo actual, la cantidad de directivas, en el mejor de los casos, aumentará únicamente un 1% en los próximos veinte años.

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13
Dic
2018
mujeres
Ana Botín, presidenta del Banco Santander

A menudo las grandes empresas afirman su compromiso con la diversidad de género, pero, sin embargo, ese compromiso avanza a un ritmo tan lento que cabe preguntarse si no se trata de una pose. Que dicho compromiso se manifieste exige crear una cultura respetuosa e inclusiva en la que todos los empleados, independientemente del género, se sientan al mismo nivel en las organizaciones. La dirección tiene que comprender que este cambio en la cultura empresarial es la única solución para que la empresa cuente con el alineamiento estratégico adecuado, en el que todos los empleados remen en la misma dirección, para conseguir que sean capaces de generar el máximo valor para la organización.

«La diversidad forma parte de la nueva realidad que debe apreciarse en toda organización»

Suponemos que los dirigentes al frente de las organizaciones son líderes empresariales capaces de generar valor para la misma. Un buen líder es aquel que sabe apreciar la realidad. Todos tendemos a mirar la realidad a través de nuestros puntos ciegos y creencias limitantes. Esos filtros en la percepción nos mantienen estancados en la mediocridad o en la inacción. Para salir de ello, es necesario realizar el trabajo de reconocer las interpretaciones limitantes o las falsas percepciones. Las lentes que usamos filtran nuestras experiencias. Un buen líder debe elevarse por encima de ellas y ver cómo sacar el máximo partido a su equipo. La diversidad forma parte de esa nueva realidad que debe apreciarse en toda organización que quiera ser competitiva y moderna y contar con el 100% del talento existente en una sociedad.

Otra de las tareas más importantes de un líder es su capacidad de servicio. Los CEOs deben, además de predicar con el ejemplo de servicio, liderar este mensaje, transmitiéndolo de forma clara y directa a toda la organización. Si no se perciben cambios en la cúspide de las organizaciones, si no hay un porcentaje sustancial de mujeres que se promocionan, está claro que algo que se está haciendo mal, simplemente por la política de los grandes números. El CEO y los consejeros responsables del comité de nombramientos y retribuciones deben entonces exigir explicaciones al departamento de recursos humanos. Eso sería un claro indicio de que la organización no está alineada y que la generación de valor en la empresa tiene fisuras relacionadas con el 52% del talento en España.

Resulta curioso comprobar cómo aún existen muchos hombres -y algunas mujeres- que piensan que esta falta de alineamiento estratégico se debe a que las mujeres no tienen interés en ser promocionadas y que prefieren ocupar cargos de menor responsabilidad en la organización. Y resulta aún más curioso testimoniar que un porcentaje importante de organizaciones piensa que su empresa opera en condiciones de igualdad de oportunidades y que el problema de la falta de diversidad reside en otras empresas. ¿No será que el estrés asociado a su estructura organizativa no compensa a las mujeres? ¿Puede un líder conformarse con el 48% del talento? ¿Qué líder sirve a la organización renunciando al 52% del talento porque su cultura empresarial no es atractiva para las mujeres?

Por ello, como decíamos, una de las cualidades más importantes de un líder reside en saber percibir la realidad tal y como es y no a través de su filtro personal. La prueba evidente de estas lagunas en las políticas de promoción reside en la evidencia estadística. Así mientras que a las empresas españolas acceden un 40% de mujeres, solo un 27% llega a la dirección media, y tan solo un 13% a la alta dirección. ¿Qué líder se conformaría con justificar estos datos con la simple explicación de que las mujeres no quieren ser promovidas?

«¿Qué líder sirve a la organización renunciando al 52% del talento?»

Esta son las excusas más comunes que se escucharon de los presidentes de los consejos del FTSE en 2011 en el Reino Unido. Afortunadamente el recién publicado informe de la Hampton-Alexander Review 2018 para promover a las mujeres en los puestos de máxima decisión en el Reino Unido declara que ahora casi no se escuchan. En España estas 10 categorías de excusas continúan muy presentes en numerosos informes de gobierno corporativo en el 2017:

  1. «No creo que las mujeres estén cómodas en el ambiente del consejo».
  2. «No hay muchas mujeres con las credenciales adecuadas y la experiencia de profundidad para formar parte del consejo, los temas que se tratan son extremadamente complejos».
  3. «La mayoría de las mujeres no quiere la presión de sentarse en un consejo».
  4. «Los accionistas no están interesados ​​en la composición del consejo, ¿Por qué deberíamos estarlo en el consejo?»
  5. «Mis colegas consejeros no quieren nombrar a mujeres en nuestro consejo».
  6. «Todas las mujeres buenas ya están cogidas».
  7. «Ya tenemos una mujer en el consejo, así que hemos cumplido. Es el turno de otras empresas».
  8. «No hay vacantes en este momento en el consejo; si hubiera, pensaríamos en nombrar a una mujer».
  9. «Necesitamos construir el pipeline desde abajo: simplemente no hay suficientes mujeres de alto nivel en minería / stem / finanzas / construcción / media / etc».
  10. «Necesitamos al mejor profesional para el trabajo. No podemos simplemente nombrar a una mujer porque sí».

Si cogemos el mapa de los principales países de la OCDE podemos apreciar la falta de liderazgo de mujeres en nuestro país respecto al de los países del entorno.

Comparativa de la presencia femenina en las empresas que lideran los índices bursátiles de los principales países OCDE. Fuente: Hampton-Alexander Review Noviembre de 2018

Si las compañías continúan contratando y promocionando a mujeres al ritmo actual, la cantidad de directivas, en el mejor de los casos, aumentará únicamente un punto porcentual en los próximos veinte años. Cabe preguntarse: ¿Debe España contentarse ante las cifras de esta gráfica con promover la educación en los colegios para conseguir la igualdad en 20 años?

Ocho son las acciones más importantes que las empresas deben poner en marcha para avanzar en la diversidad de género. Sin acción en estos frentes, los números no se moverán y las empresas perderán competitividad: Tener una clara percepción de la realidad y los conceptos básicos correctos: objetivos, informes y responsabilidad; liderar al total de la organización, no a una parcela del talento; asegurar que las contrataciones y promociones sean justas; formar líderes senior y gerentes campeones de la diversidad, fomentar una cultura inclusiva y respetuosa; acabar con mujeres solas en los puestos de dirección y responsabilidad; ofrecer a los empleados flexibilidad laboral; modificar la cultura empresarial para que sea capaz de atraer talento sin género, en todo lo que sea necesario.

¿Estaremos solo siete años más atrasados que el Reino Unido, que es el país que lidera las acciones voluntarias, es decir sin cuota de género? O, por el contrario, ¿se trata en nuestro caso de un problema estructural, dada la falta de presión de los actores de nuestro mercado y la escasa voluntad de cambio de quienes lideran las organizaciones?

* Mirian Izquierdo es editora de ‘Oportunidades iguales’ (LID Editorial) y presidenta de la fundación Woman Forward

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