«Dos de cada tres personas empiezan en España con un mal empleo»

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Mariana Toro Nader

@MarianaToroN

Sara de la Rica es catedrática de Economía en la Universidad del País Vasco y directora de la Fundación ISEAK, centro de investigación especializado en evaluar el impacto de las políticas sociales. Forma parte del consejo asesor de la vicepresidenta primera, Nadia Calviño, y del Consejo Asesor del Real Instituto Elcano. También es miembro de honor de la Sociedad Española de Economía, del Consejo de Iberdrola y del Foro de Reflexión de AMETIC y ha colaborado con el Banco Mundial y con la Comisión Europea en proyectos sobre el desempleo.  Acaba de ganar el Premio de Economía Emilio Ontiveros, por su contribución a la sociedad y su faceta emprendedora. Hablamos con ella sobre mercado laboral, brecha salarial, edadismo y la situación de los jóvenes en el país.

Un estudio de la Fundación ISEAK descubrió que las desigualdades de empleabilidad y el salario por hora se deben en un 30 a 45% a las circunstancias de origen, especialmente el género y la región de nacimiento. ¿Qué dice esto sobre el mercado laboral en España? ¿Qué se puede hacer para reducir esta disparidad que casi llega a la mitad?

El problema de la desigualdad de oportunidades no es algo único en España: en la mayoría de los países está creciendo y es profundamente injusto, porque luego ocurre en el mercado laboral y se debe a algo que no depende para nada de la persona que lo sufre, depende del lugar donde ha nacido, de las circunstancias, de la situación socioeconómica de la familia. Es una de las razones más importantes por las que se quiebra el ascenso social. La desigualdad de oportunidades acaba siendo tan importante en la desigualdad de ingresos que cada vez podremos asegurar menos que los hijos de todas las familias van a mejorar, solo mejorarán los hijos de familias con una situación sociodemográfica o educativo o de ingresos dada.

En una sociedad que se precie por tratar de no dejar a nadie atrás, es más importante que nunca abordar este problema. Y lo cierto es que se está agrandando. Cuando se miran cuáles son los determinantes, básicamente la mitad de las causas es que naces o partes de una situación más desaventajada. Es importante atacar esto no en el mercado laboral sino en la etapa que prepara: hay que tratar de que haya una educación pública más inclusiva, menos segregada, con mayor apoyo a colectivos vulnerables y teniendo muy clara la importancia de dotar de ciertas competencias a todos los alumnos. Y esto es algo donde efectivamente en España tenemos muchas tareas que mejorar.

«La desigualdad de oportunidades acaba siendo tan importante en la desigualdad de ingresos que cada vez podremos asegurar menos que los hijos de todas las familias van a mejorar»

Es un hecho que la brecha salarial de género aún pervive. Y la situación se agrava si se considera desde la interseccionalidad: por ejemplo, las mujeres jóvenes, migrantes y racializadas se enfrentan a más desafíos en el mercado laboral (como menor salario por hora, falta de contratos laborales, etc.). ¿Qué políticas podrían ponerse en marcha para reducir la brecha?

Es importante limpiar y tratar de ver las problemáticas desde las raíces de cada una e ir por separado. Cuando miramos diferencias de hombres y mujeres muy parecidos en trayectoria laboral, en origen sociodemográfico, en nivel educativo o en orientación sexual, lo que hoy nos dice la literatura es, número uno, que en España la brecha de género en salarios se ha reducido de manera importante: en los últimos cuatro años, ha bajado de un 20-21% a un 14%. Segundo, que la brecha sobre todo está en la intensidad laboral, en las horas que trabajan de menos las mujeres con respecto a los hombres; porque el salario tiene dos componentes: cuántas horas se trabajan y cuál es el salario por hora trabajada, eso da el salario total. El componente más importante, sin ninguna duda, es que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, lo que hace que la brecha sea prácticamente del 10 o el 11%. En Euskadi, la brecha en el salario hora en estos momentos es 0, o sea, toda la diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe a que ellas trabajan menos horas en muchísima mayor proporción. Y ahí hay que decir: ¿y por qué? Porque si fuera voluntario, como en Holanda, no pasa nada, ellas quieren trabajar menos horas y ya está, pero más de la mitad de las mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen de manera involuntaria. De hecho, ISEAK está ahora investigando hasta qué punto la parcialidad es una decisión de las mujeres o si viene de la demanda de las empresas, que haya ciertos trabajos que simplemente ofrecen menos horas. Tenemos que intentar entender dónde y hasta qué punto todo esto se puede reconducir, sobre todo en aquellos casos en que no sea voluntario.

Pero una mujer podría decir que «voluntariamente» elige trabajar menos horas que su pareja, «porque tengo que cuidar a mis hijos, hacerme cargo de la casa». Y allí entraría todo el tema de los cuidados y la conciliación.

Claro, sin duda. Nunca llamamos voluntario a eso. En general, en esta encuesta que vamos a hacer, para las personas que trabajan a jornada parcial, la pregunta es: «¿Usted por qué trabaja a jornada parcial?». Porque no quiero un trabajo a tiempo completo, porque tengo cuidados familiares, bien sea de personas mayores o niños…. Un 50% de las mujeres dice «no encuentro un trabajo a tiempo completo», un 25% dice «trabajo a jornada parcial porque tengo cuidados» y luego hay otras razones. Pero básicamente englobamos todo esto en cierta involuntariedad. En el tema de cuidados hay que indagar qué es lo que hay detrás para llegar a una sociedad más igualitaria. Porque una de las cosas que hemos visto es que a la mujer tener un hijo le lastra completamente su promoción laboral. En España y otros países, cuando observamos a hombres y mujeres muy parecidos, estos tienen una trayectoria similar hasta el nacimiento del primer hijo. A partir de ahí el hombre sigue exactamente igual en la trayectoria que estaba y la mujer pega un bajón y queda completamente estancada; en salarios, en reducción de horas y en promoción laboral. Tener un hijo es una barrera que veremos a menos que la sociedad facilite que pierda fuerza. Que si una mujer deja de trabajar después de tener al hijo sea por decisión propia de verdad, pero no porque la sociedad se lo impide.

Los millennials y la Generación Z son las generaciones con peores perspectivas económicas de los últimos 60 años en España. ¿Qué impacto tiene la precariedad de la juventud española y qué medidas se deben tomar para que tenga mayor capacidad adquisitiva?

Lo primero que desde ISEAK hemos visto es que no podemos hablar de los jóvenes como si fuera un saco homogéneo. Los jóvenes son tan diversos que hay ganadores y perdedores. Hoy en día los jóvenes son muchísimos menos que antes, y, por un lado, para la sociedad esto es malo –que la natalidad sea tan baja–, pero para algunos jóvenes en concreto esto les puede beneficiar. Si están muy alineados con el cambio tecnológico y con hacia dónde va el mercado laboral, entonces son pocos y son absolutos ganadores del progreso: tienen una capacidad de elección impresionante, eligen dónde quieren trabajar y cómo, y las empresas que les necesitan son tan conscientes que están adaptándose a todos sus requerimientos, se están convirtiendo un poquito en tiranos, son muy exigentes y es porque lo pueden hacer. La mala noticia es que no son muchos. Pero todos aquellos alineados con sus estudios de ingeniería, de física, de matemáticas, que utilizan luego inteligencia artificial, que saben programar muy bien, que además hablan idiomas, que además han tenido experiencia en el extranjero, todo ese conjunto de jóvenes son hoy privilegiados y están mucho mejor de lo que estábamos en mi generación, el baby boom, cuando empezamos.

«Una de las cosas que hemos visto es que a la mujer tener un hijo le lastra completamente su promoción laboral»

Por otra parte, otro estudio que hemos hecho es el de la cicatriz de comenzar mal en el empleo. Primero hay que definir qué es un mal empleo: con poco salario, poco intensivo en horas y con mucha rotación laboral. ¿Cuántas personas empiezan con un mal empleo en España? Dos de cada tres. Podría no ser tan preocupante si en 1, 2 o 3 años de alguna manera se aligera y entran en un buen empleo. Pero vemos que deja cicatriz: de aquellos que han empezado con un mal empleo, la mitad siguen con un mal empleo 5 años después, y esto es preocupante porque ya empiezas a necesitar tener una proyección de vida, si quieres formar una familia, independizarte, y para muchísima gente esto no es posible. Es cierto que a los 10 años ya baja a un 25%, pero aun así llevas 10 años en el mercado laboral. De ahí viene nuestra insistencia en que los empleos, desde el principio, deben intentar ser más estables, porque es la inestabilidad del empleo temporal lo que hace tener un mal empleo, esas caídas continuas de empleo a desempleo. ¿Qué hay que hacer? Abogar por que las empresas apuesten por formar bien a sus personas y por que haya una transición mucho mejor al salir de la etapa educativa a la laboral, tránsitos más productivos donde finalices tu formación en un entorno de práctica. Hasta ahora, las prácticas laborales no han funcionado como tendrían que funcionar. Mejoraría mucho, no todo, pero sí esa precariedad laboral tan preocupante.

En ISEAK encontrasteis que los mayores de 49 años tienen que enviar el doble de currículums que los de 35 años para conseguir una entrevista.

Ese resultado es terrible, pero hay otro que a mí me preocupa mucho: en media, una persona de 49 años tiene que mandar 26 CV para que le llamen una vez a entrevista. Mucha gente que conozco, con una trayectoria laboral increíble, con idiomas, que ha ocupado puestos de relevancia, que seguro que tiene unas competencias validísimas para el mercado laboral, pero a la que la edad le marca, dice «no puede ser que yo mando 100 currículums y prácticamente no he obtenido ninguna contestación». Y yo les digo: de media en toda España, para que una persona de esa edad reciba una llamada, tiene que mandar 26 CV. De cada 100, solo te van a contestar cuatro. No te decepciones, no eres tú, es como está el sistema. Es la discriminación por edad, que es tan flagrante.

«Una persona de 49 años tiene que mandar 26 currículums para que le llamen una vez»

¿Cómo se puede combatir el edadismo?

Pues no es tarea fácil. Aquella empresa que quiera discriminar por prejuicio y no contratar a una persona claramente va a poder seguir haciéndolo. Sin embargo, hay casos de discriminación no percibida. Un paso para que la gente se dé cuenta de que está discriminando son los CV ciegos, donde hables de lo aprendido, de competencias y en qué trabajos, pero que no tengas que decir ni tu género ni tu edad. Hay un ejemplo clarísimo de una prueba en la Orquesta de Boston: decidieron correr un biombo para que las personas tocaran detrás de él y dijeron «vamos a comprometernos a contratar a las personas que mejor lo hacen». A partir de ese piloto, la contratación de mujeres subió un 25%. Ellos no eran conscientes de que discriminaban, se comprometieron a no hacerlo y el biombo ha servido para mejorar. En ese sentido, un CV ciego puede servir a algo, pero no a todo. En mi opinión, hay que intentar prevenir que se despida a personas de cierta edad. En Alemania, para despedir a una persona de 50 años tienes que dar unas causas muy justificadas, sino no te lo van a permitir, porque se sabe las dificultades que va a tener para encontrar otro puesto de trabajo. También, poner en valor las capacidades de estas personas. Las empresas lo tienen que ver: formar equipos multiedad, porque cada uno aporta cosas. Y en este tránsito tenemos que ir porque cada vez vamos a ser más mayores y menos jóvenes y con el reto demográfico no podemos darnos el lujo de que estas personas estén desempleadas.

¿Cuáles son las causas? ¿La percepción de que a los mayores hay que pagarles más?

Esto se llama discriminación estadística. No es que a mí no me guste la persona mayor porque tiene canas sino que no le quiero contratar porque le asigno ciertas características que creo que están en esa población: solicitar más salario, ser menos enérgicas, menos innovadoras, menos creativas, menos ilusionadas, más asentadas y más demandantes de otras condiciones. Pero muchas veces son creencias mal basadas.

¿Por qué España parece tener un menor nivel de vida en comparación a países de su entorno?

Tenemos un PIB per cápita menor que en esos países con mayor nivel de vida: creamos menor riqueza. Segundo, creamos menos y peores empleos, tenemos una precariedad laboral claramente superior y posiblemente en parte es por nuestro tejido productivo; tenemos demasiado valor creado en sectores que requieren de poca cualificación. Tercero, la industria ha perdido peso y ese es un problema para España porque el sector industrial arrastra sectores de servicios más avanzados que generan mucha riqueza y buen empleo.

¿Qué prospectiva se espera para el país en los próximos años?

Creo que España tiene una muy buena oportunidad: está en una posición de transición de alguna manera climática aventajada y podríamos aprovechar esta situación para reindustrializar España. Para esto hace falta una apuesta brutal por parte del Gobierno y de colaboración muy fuerte con las empresas, que se comprometan a crear mejores empleos. Hay una oportunidad, pero ha habido otros momentos en que hemos tenido oportunidades y no las hemos aprovechado, con lo cual esto depende de que quien hoy tiene responsabilidades las ejecute bien.