«La verdadera transformación no ocurre en los organigramas, sino en las personas»

Meritxell Ferraté (Chief People, Sustainability & Transformation Officer de Towa International) lleva más de 20 años liderando la transformación cultural, la gestión del cambio y el desarrollo de talento en entornos internacionales. Y no se ha limitado a gestionar personas sino que ha orquestado la transformación integral de Towa International desde sus inicios en 2020, pasando a ser un hub farmacéutico global presente en Europa y en EE.UU., y de manera indirecta en 40 países. Hablamos con ella sobre el panorama empresarial, las características de un buen líder y los secretos de una cultura organizacional cohesionada.

Desde 2020, el mundo ha atravesado una serie de cambios –el covid-19, la transformación digital, el impulso de la sostenibilidad– que han impactado significativamente en las empresas. ¿Qué aprendizajes nos podemos llevar de esta transformación? 

El cambio siempre ha estado presente. Vivimos en una transformación permanente. Y, al final, las personas y las organizaciones que perduran son aquellas que se sienten cómodas con el cambio, que lo asumen como parte natural de su evolución. Transformar significa actuar hoy pensando en el futuro: abrir nuevos caminos, cuestionar la forma en la que hacemos las cosas y atrevernos a obtener resultados diferentes. Ya sea a través de la digitalización o de la integración de la sostenibilidad en el modelo de negocio, todos estos procesos comparten una misma esencia.

El otro aprendizaje es el papel de los líderes en estos procesos. Necesitamos líderes valientes y humanos, que tomen decisiones, que entiendan los cómos, que se equivoquen y reconduzcan a tiempo, capaces de crear conexiones reales. Porque la transformación va de personas. Y sin un liderazgo capaz de inspirar, de creer en lo que hace y creer en sus equipos, no conseguiremos esta adhesión profunda. 

Y finalmente, una cultura con significado. Necesitamos crear entornos de bienestar y seguridad psicológica en los que las personas puedan crecer y desarrollarse, siendo ellas mismas, en toda su autenticidad. Esto implica nuevas relaciones, colaboración, confianza, bienestar emocional y, de nuevo, un propósito común. Contar y explicar es importante pero principalmente demostrar, ser coherente con lo que dices y lo que haces. 

Te defines como Change Enhancer, ¿qué características debe tener un perfil que quiere liderar el cambio?

Para mí, un verdadero líder del cambio debe reunir tres cualidades esenciales.

Primero, la autenticidad. Un líder auténtico es alguien que se muestra tal cual es, sin etiquetas ni máscaras. No existe una única manera de liderar, pero todos los grandes líderes que dejan huella comparten algo en común: son fieles a sí mismos y a sus valores. La autenticidad genera confianza, y la confianza permite construir relaciones reales, inspirar y movilizar a las personas. Además, un líder auténtico comparte los valores de su organización y los promueve activamente, convirtiéndose en ejemplo vivo de coherencia.

«Las organizaciones que perduran son aquellas que se sienten cómodas con el cambio»

Segundo, la valentía. El liderazgo transformador es, ante todo, el liderazgo de los valientes. Implica provocar, cuestionar el statu quo, anticiparse, tomar decisiones estratégicas y actuar con una visión inspiradora que genere impacto sostenible tanto en el negocio como en las personas. Un líder valiente entiende que equivocarse forma parte del proceso, y sabe rectificar a tiempo. Para hacerlo, necesita una visión integral del negocio: comprender sus engranajes, identificar lo realmente importante, conectar cada decisión con el propósito y transmitirlo con claridad y convicción.

Y tercero, la capacidad de adaptación y aprendizaje. Quien aspire a liderar el cambio no puede ignorar las transformaciones que estamos viviendo hoy: la irrupción de la inteligencia artificial, la urgencia de la sostenibilidad o la aceleración tecnológica. Estos cambios exigen nuevas competencias –pensamiento crítico, curiosidad, creatividad e innovación– y una mentalidad abierta al aprendizaje continuo. Este será, sin duda, uno de los mayores retos para las personas y para las empresas en los próximos años.

La globalización ha supuesto una oportunidad para las empresas, pero también un desafío en cuanto a la cohesión de la cultura organizacional se refiere. ¿Cómo se consigue que toda la plantilla de una empresa con presencia en varios países esté alineada con los valores y el propósito de la misma?

En Towa hemos vivido un viaje apasionante: pasamos de ser una planta local a convertirnos en el hub internacional de una multinacional japonesa. Este proceso nos llevó a una profunda transformación cultural, donde tuvimos que integrar distintas identidades y formas de entender el trabajo.

Porque, al final, la cultura la hacen las personas: sus valores, sus gestos y sus decisiones cotidianas. Desde el inicio tuvimos claro que necesitábamos construir un relato compartido, una identidad común que nos guiara hacia una visión global, sin perder la riqueza y autenticidad de cada contexto local.

El primer paso fue escuchar y comprender qué significaba Towa para las personas. Después vino el proceso de abrirnos al mundo y, finalmente, el reto de entender y abrazar una cultura radicalmente distinta a la nuestra: la japonesa.

«Quien aspire a liderar el cambio no puede ignorar las transformaciones que estamos viviendo»

Adoptamos también su propósito, su Ikigai: si queremos impactar en el mundo mejorando la salud de las personas, debemos empezar por cuidar a quienes forman parte de la compañía. Otro hito clave fue la co-creación de nuestros valores corporativos junto a todas las personas, de todos los países. Queríamos entender qué valores individuales definían a quienes hacen de Towa lo que es, y cómo podíamos construir, juntos, la cultura hacia la que queríamos evolucionar. Ese proceso nos dio dirección, coherencia y un relato compartido que hoy nos une.

Y, sobre todo, apostamos por la coherencia. Practicamos el storydoing: primero hacer, luego contar. Porque los valores y la cultura no se declaran, se demuestran. La verdadera transformación cultural ocurre cuando las acciones hablan por sí mismas.

El Ikigai es una herramienta que sirve para definir el propósito empresarial. ¿Cuáles son sus características y por qué es importante para que una empresa crezca?

El Ikigai nos ayuda a alinear lo que somos, lo que hacemos bien, lo que el mundo necesita y el valor que aportamos. En Towa, lo hemos integrado como brújula estratégica y cultural. Nos permite tomar decisiones con sentido, conectar a las personas con su propósito individual y colectivo, y construir una cultura de bienestar y compromiso auténtico. Es una herramienta que impulsa el crecimiento sostenible, la motivación y la innovación desde el propósito. Y todo con una mirada común. 

En el caso de Towa, nuestro propósito es «contribuir a la salud de las personas, generar sonrisas genuinas». Y este concepto de sonrisa genuina es poderosísimo. Porque en Japón representa el resultado real de una situación de bienestar integral, en cuerpo, mente, alma y espíritu. Es movilizador y muy inspirador. 

Vemos que, como parte de tu rol, lideras iniciativas de transformación. ¿Qué representa para ti la transformación en una empresa?

Para mí, la transformación es evolución con sentido. No se trata solo de cambiar procesos, estructuras o tecnologías: se trata de cambiar mentalidades, comportamientos y formas de relacionarnos para construir un futuro más sostenible, competitivo y humano.

Transformar una empresa significa atreverse a cuestionar lo establecido, mirar más allá de lo inmediato y actuar en el presente con visión de futuro. Implica también evolucionar el modelo de negocio, adaptarlo a un entorno en constante cambio y hacerlo más resiliente, más innovador y alineado con las nuevas necesidades de las personas y de la sociedad. Las compañías que logran integrar esta visión no solo se transforman: se reinventan.

La verdadera transformación no ocurre en los organigramas, sino en las personas. Por eso, las transformaciones más poderosas son aquellas que nacen desde dentro, cuando los equipos comprenden el propósito, se sienten parte de él y se convierten en impulsores activos del cambio.

Transformar, en definitiva, es una oportunidad para crear organizaciones más conscientes, más ágiles y más humanas, capaces de evolucionar su modelo de negocio desde la coherencia, la innovación y el propósito.

¿En qué consiste exactamente Towa Taiko y cómo crees que puede transformar la forma de gestionar proyectos en una compañía?

Towa Taiko es nuestro way of working para la gestión de proyectos de alto impacto. Se basa en tres palancas: foco en el impacto, equipos transversales y ritmo en la ejecución. Nos ha permitido romper silos, acelerar la implementación de la estrategia y fomentar una cultura de mejora continua, colaboración y reconocimiento. 

Principalmente nos hace mejores en aquello en la que la mayor parte de las empresas fallan: la implementación. A través de Towa Taiko trabajamos con ritmo, evaluando el impacto, virando rápido si algo no funciona, detectando bloqueos, midiendo y ejecutando.

El equipo directivo aprendió que teníamos que cambiar nuestro rol de un modelo de liderazgo más tradicional a uno más orientado al servicio y sostenible. ¿Cómo puedo ayudarte a superar este obstáculo? Esta es la pregunta que más nos hemos hecho en los últimos dos años. Aprendimos a ser directores de orquesta. Ayudamos a definir hacia dónde queremos ir, a acompañar a las personas y asistirlas cuando necesitaban recalibrar, cuando encontraban obstáculos. Pero la melodía seguía siendo suya. 

¿Por qué es importante que hoy en día las empresas cuenten con departamentos que se dediquen a integrar la sostenibilidad en la estrategia corporativa?

La sostenibilidad actualmente es una necesidad ética, cultural y estratégica. Ética porque no la impulsamos únicamente porque «hay que hacerlo», sino porque creemos profundamente en ella.  Estratégica porque no podemos permitirnos las consecuencias del ROI (Return of Ignore). El impacto de no gestionar la sostenibilidad en una compañía puede ser altísimo. Y cultural, porque es también un valor, un motivo de orgullo de pertenencia para las personas que trabajan en una empresa. Encontraríamos mil más.

Ahora bien, cómo se integra la sostenibilidad en cada organización es lo que marca la diferencia. En nuestro caso, no es un área ni un departamento: es una forma de trabajar. La hemos integrado de manera transversal, desde la estrategia corporativa hasta las decisiones operativas, impregnando todas las capas de la compañía.

¿Cuáles crees que serán las grandes tendencias que definirán el futuro de la experiencia del empleado en los próximos 5 años?

La experiencia de las personas en las empresas está evolucionando hacia algo profundamente estratégico y en el motor del éxito organizacional con varias tendencias que pueden llegar a marcar la diferencia.

Primero, el foco en el bienestar integral y la salud mental como eje central. Después de años de incertidumbre y transformación, en las organizaciones hemos entendido que el bienestar no es un beneficio más. Nuestro éxito y resultados serán directamente proporcionales a nuestra capacidad para cuidar el bienestar integral de las personas, física, emocional y mental y crear entornos de bienestar psicológico, seguros, humanos y sostenibles.  

«La sostenibilidad actualmente es una necesidad ética, cultural y estratégica»

Para que esto sea posible, el liderazgo debe evolucionar hacia modelos más humanos y sostenibles. El liderazgo del futuro será empático, consciente y transformador. Si algo aprendimos con Towa Taiko, es que los líderes debemos cambiar nuestro rol y asumir un papel más basado en el apoyo, en el acompañamiento de los equipos, en desbloquear situaciones y no tanto en asegurar el resultado. 

Asimismo, nos encontraremos con empresas en las que convive la diversidad en todos los sentidos y que demandarán una hiperpersonalización de la experiencia. Así como la experiencia del cliente se ha vuelto cada vez más personalizada, la de las personas trabajadoras sigue el mismo camino. Las organizaciones deberán adaptarse a las distintas realidades, estilos de vida y expectativas de sus equipos con itinerarios de desarrollo flexibles, propuestas de valor diferenciadas y entornos en los que cada persona pueda diseñar su propia experiencia laboral.

Y enfrentaremos nuevos ways of working marcados por las nuevas tecnologías a las que ya no podemos dar la espalda pero que tendremos que integrar con propósito. La inteligencia artificial y la automatización redefinirán la forma en que trabajamos, pero el reto estará en usar la tecnología para potenciar la experiencia humana, no reemplazarla. Las herramientas digitales deberán ayudarnos a liberar tiempo para lo que realmente importa: la creatividad, la colaboración y la innovación. Veremos una convivencia cada vez más natural entre lo humano y lo digital.

Y finalmente, una cultura de aprendizaje continuo. Esto no es nuevo pero será cada día más importante. El ritmo del cambio exige nuevas habilidades, nuevas mentalidades y una curiosidad permanente. Las empresas deberán crear ecosistemas de aprendizaje accesibles, colaborativos y personalizados, donde el desarrollo sea parte del día a día. Aprender dejará de ser un evento para convertirse en una forma de trabajar.

En resumen, la experiencia del futuro será más humana, más consciente y más significativa. Las compañías que logren conectar propósito, bienestar y desarrollo personal serán las que realmente destaquen. Porque al final, cuando las personas crecen, las organizaciones también lo hacen con ellas.