Begoña Bravo

Hace más de 25 años que la Fundación Adecco apuesta por un mercado laboral en el que cualquier persona pueda participar en igualdad de condiciones y oportunidades. Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco, está convencida de que la verdadera revolución empieza por mirar de frente lo invisible. Es a partir de esta mirada tan sensible como estratégica desde donde trabaja para que el talento diverso no sea una excepción, sino la norma.

La participación laboral de las personas con discapacidad sigue siendo muy baja, con una tasa de actividad del 35,4%, lo que quiere decir que el 64,6% de las que están en edad laboral no tiene empleo ni lo busca. ¿Qué medidas son más urgentes para dinamizar su participación en el empleo?

La tasa de actividad sigue siendo muy baja. Sin embargo, la contratación de personas con discapacidad está creciendo. Los datos disponibles están un poco sesgados y hace falta una revisión. Hay muchas personas que ni siquiera se han inscrito a las oficinas de empleo porque, en este momento, no tienen en el radar la búsqueda. A su vez, hay familias que no lo ven claro, pero que luego, si surge la oportunidad, se apuntan. Y también hay personas inscritas con una discapacidad muy limitante que no van a encontrar trabajo en un corto plazo, pero que creen que si se dan de baja como demandantes de empleo podrían perder su prestación, lo cual no se ajusta a la realidad.

Es muy importante la formación a las familias, ya que muchas veces las personas con discapacidad no buscan empleo debido a la sobreprotección que han experimentado en sus hogares. También hay que facilitar el acceso a formación desde edades tempranas y revisar las políticas activas de empleo. Asimismo, es necesario un trabajo de sensibilización a las empresas, para que la sociedad y las personas con discapacidad las perciban como espacios inclusivos en los que pueden crecer y desarrollarse personal y profesionalmente. Las personas con discapacidad no ven referentes, directamente no se lo plantean. Si empezáramos a visibilizar más a las personas con discapacidad, todo iría mejor.

La discapacidad como factor de exclusión se ve intensificada por variables como el género, la edad o el origen migrante. ¿Estamos abordando adecuadamente esta interseccionalidad desde las políticas y programas de inclusión?

La interseccionalidad se produce en muchos casos pero las respuestas siguen siendo demasiado genéricas. Por ejemplo, la discapacidad en una mujer mayor y migrante tiene muchas más limitaciones. Hay que diseñar programas que respondan a estas realidades específicas. Hasta ahora parece que tenemos que posicionarnos en una vulnerabilidad o en otra, pero no se tiene en cuenta este conjunto de vulnerabilidades y creo que ahí hay mucho por hacer.

«No se puede transformar lo que no se conoce, por eso queremos poner datos, voces y contexto a una realidad que muchas veces permanece invisible»

Desde el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco se analiza la situación de las personas con discapacidad desde múltiples perspectivas. ¿Por qué es importante realizar esta labor de análisis y divulgación?

Desde el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo siempre defendemos que no se puede transformar lo que no se conoce. Queremos poner datos, voces y contexto a una realidad que muchas veces permanece invisible y que, si no te toca de cerca, pasa inadvertida. Es importante analizar a las personas con discapacidad desde esta la interseccionalidad y las diferentes situaciones de vulnerabilidad, transformando su realidad en cifras. A partir de ahí hay que detectar las barreras estructurales y culturales con el objetivo de mejorar su participación y crecimiento profesional. También queremos hacer una labor de sensibilización al divulgar estos datos y realidades para derribar prejuicios, activar conciencias y generar un cambio cultural no solo en las empresas, sino también en la sociedad. Muchas veces las barreras no vienen desde la empresa en sí, sino de un entorno social que aún carece de la sensibilidad y el conocimiento suficiente.

El entorno empresarial ha avanzado en inclusión, pero muchas veces desde una óptica quizás demasiado simbólica. ¿Cómo pueden las empresas vencer el miedo a lo desconocido y apostar verdaderamente por el talento de las personas con discapacidad?

Lo primero es acercarse a esta realidad. Desde la Fundación Adecco contamos con un programa de voluntariado corporativo que permite a las empresas tener un contacto directo con las personas con discapacidad a través de talleres, formaciones y otras actividades en las que los empleados voluntarios se implican en la formación y mejora de competencias de las personas con discapacidad. Cuando pasan un día o varios días con ellos, tienen otra visión de la discapacidad porque ya la conocen. Hay que hacer ese acercamiento y cambiar esa mirada, derribando prejuicios y estereotipos y normalizando la discapacidad. Una vez que se adquiere ese conocimiento, es posible reconocer el valor de la diversidad como una auténtica ventaja estratégica. Está demostrado que la presencia de personas con diferentes capacidades y perspectivas enriquece los equipos, impulsa la innovación y genera mejoras tangibles en el rendimiento y la competitividad de las empresas.

¿Qué proyectos destacados tiene actualmente la Fundación Adecco para apoyar a las personas con discapacidad en su acceso al empleo?

Tenemos diferentes programas como, por ejemplo, el proyecto Unidos, que está dirigido a personas con discapacidad con estudios de FP o Universidad. Les proporcionamos un apoyo con becas económicas y con una mentoría. También desarrollamos Cantera de Talentos, un programa dirigido a personas con discapacidad intelectual en etapa prelaboral, con el que fomentamos su autonomía, participación ciudadana, desarrollo de habilidades transversales y competencias digitales. El objetivo es dotarles de los recursos y herramientas necesarias para que puedan dar el salto al empleo. Además, trabajamos con sus familias para reducir la sobreprotección y abordar los miedos que a menudo condicionan su proceso de inclusión.

Otro proyecto destacado es nuestra Escuela Digital, una iniciativa formativa mediante la que acercamos a las personas con discapacidad a sectores emergentes, formándolas en áreas altamente competitivas como la programación o la ciberseguridad.

«El talento de las personas no reside en lo que no pueden hacer, sino en lo que pueden aportar, que no se fijen en la ‘dis’, sino en la ‘capacidad’»

¿Cómo es el proceso de inclusión laboral de una persona con discapacidad?
¿Qué fases tiene y qué papel juega el seguimiento?

Todo empieza con una acogida en la que se tiene una entrevista con la persona para ver sus intereses, sus motivaciones y hacer un análisis de su vulnerabilidad, empleabilidad y motivación. A partir de ahí diseñamos un itinerario personalizado de empleo que puede incluir distintas fases como una preparación de competencias prelaborales, una formación técnica específica en un sector, una formación transversal en digitalización… Posteriormente, les acompañamos en el proceso de intermediación laboral, facilitando el contacto con el tejido empresarial. Les ayudamos a acceder a experiencias inmersivas en entornos reales de trabajo, como prácticas profesionales, programas de mentoría o actividades diseñadas para favorecer el conocimiento mutuo entre empresa y candidato. El objetivo es crear las condiciones adecuadas para que esa oportunidad laboral se materialice en una contratación sostenible.

Por último, el seguimiento es fundamental. Muchas veces destinamos muchos esfuerzos a que encuentren un empleo y luego, o bien se dan de baja voluntaria porque ven que no pueden seguir el trabajo, o bien no les renuevan, se dan despidos o no superación del período de prueba. Intentamos acompañar tanto al trabajador como a la empresa para ver qué dificultades pueden surgir en este proceso de adaptación e intentar resolverlas. Este aspecto es fundamental porque, cuando no superan este período de prueba o es una baja, vuelven los prejuicios.

¿Qué mensaje podríamos trasladar a una persona con discapacidad que quiere trabajar, pero no encuentra oportunidades?

Que no está sola, y que poco a poco las cosas están cambiando. En España, hace más de 40 años se aprobó la primera ley que impulsa la contratación de personas con discapacidad, y desde entonces se han dado pasos importantes. Cada vez más empresas no solo cumplen con esa obligación legal, sino que reconocen el valor real que aportan las personas con discapacidad: mejora del clima laboral, innovación o capacidad para responder mejor a una sociedad que es, en sí misma, diversa y plural. Las personas con discapacidad tienen mucho que ofrecer, y el mercado necesita su talento. Por eso es importante que no tengan miedo a expresar qué apoyos o adaptaciones necesitan. A veces, por temor al rechazo, se evita indicar la discapacidad en el currículum, cuando puede ser un dato clave para acceder a ofertas específicas. Visibilizar la discapacidad con naturalidad puede abrir puertas y allanar el camino a otros.

¿Y para el resto de la sociedad? ¿Cómo les explicamos la urgencia de revertir esta situación?

Desde las etapas más tempranas, ya en la escuela, se empieza a transmitir que todos somos diversos, con habilidades, ritmos y formas de aprender diferentes. Las personas tenemos fortalezas y debilidades, con lo cual todos tenemos discapacidad para  alguna tarea de nuestra vida. El talento de las personas no reside en lo que no pueden hacer, sino en lo que pueden aportar. No hemos de fijarnos en la dis, sino en la capacidad. Dejemos de poner sesgos y barreras y acerquémonos a las personas para conocerlas, porque el talento con discapacidad tiene mucho que aportar y mucho que ofrecer.