La marea arcoiris también llega a las empresas

El mes oficial del Orgullo ha llegado a su fin y las calles poco a poco vuelven a sus colores habituales. Las banderas LGBTI, que ondeaban con orgullo en los balcones y escaparates de las empresas, desaparecen discretamente. Los logos de las compañías en redes sociales recuperan sus colores corporativos y las conversaciones sobre la discriminación que las personas de la comunidad LGBTI sufren, así como la necesidad de impulsar su inclusión, parecen haberse diluido en el olvido.

Es indudable que el Orgullo ha agotado su tiempo en la agenda setting de los medios de comunicación, pero surge una pregunta crucial: ¿ha sucedido lo mismo en las estrategias corporativas del tejido empresarial español? A medida que se desvanecen las banderas y los colores vibrantes, resulta fundamental reflexionar sobre si la inclusión del colectivo LGBTI es una prioridad real en las empresas más allá de un mero gesto simbólico durante el mes de junio.

Porque tarea de las empresas no es únicamente visibilizar los colores que representan a esta comunidad un mes al año, sino actuar y cerrar brechas de forma permanente. Y aquí no voy a detenerme en los beneficios de tener una plantilla diversa, que son muchos, sino que voy a resaltar que estamos hablando de personas con derechos humanos fundamentales, que no deberían sufrir discriminación de ningún tipo en este ni en ningún ámbito. Si es importante que la bandera LGBTI se ondee en las empresas más allá del mes de julio, igual de importante es que lo hiciese, de existir, la de los derechos humanos, para asegurar que todo el colectivo está protegido.

Las Naciones Unidas tienen unos principios pensados específicamente para que las empresas impulsen los derechos de esta comunidad. Cinco normas sencillas que piensan en la gestión interna y en el mercado que animo a conocer para que las organizaciones tengan un respaldo sólido sobre el que articular sus acciones.

Un 43,7% de las personas LGBTI afirma haber sufrido discriminación durante su primera etapa profesional

Debemos recordar que el reclamo del colectivo a las empresas es que sean espacios donde sus vidas y derechos serán garantizados de manera continua. Y es que, a pesar de los avances logrados en las últimas décadas, aún existen obstáculos y barreras que impiden su plena inclusión en el ámbito laboral. De hecho, según una encuesta elaborada por 40dB para Amazon España, casi la mitad de las personas LGBTI (un 43,7%) afirman haber sufrido discriminación durante su primera etapa profesional y solo tres de cada diez personas se muestran totalmente abiertas respecto a su identidad u orientación sexual en el trabajo.

En efecto, podríamos decir que las personas trabajadoras del colectivo se ponen un uniforme cada vez que entran a sus lugares de trabajo. Un uniforme que invisibiliza una parte fundamental de su identidad y que no solo afecta su bienestar emocional y su sentido de pertenencia, sino que también limita su capacidad de ser auténticas y contribuir plenamente a la empresa.

Afortunadamente, cada vez más empresas en nuestro país son conscientes de ello y están actuando para fomentar la inclusión del colectivo LGBTI en los negocios. En concreto, basándome en un análisis que hemos realizado recientemente desde el Pacto Mundial de la ONU España, ya más de la mitad de las empresas del IBEX 35 (18 de 35) mencionan explícitamente a la comunidad LGBTI en sus memorias de sostenibilidad. Este avance significativo demuestra que la inclusión ya está en la agenda de muchas empresas líderes en nuestro país y puede servir como palanca para el resto.

Otro dato que muestra que las empresas están asumiendo un compromiso real para crear un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso, es el hecho de que un 37% del IBEX 35 haya implementado programas específicos de apoyo a la comunidad LGBTI.

Estas medidas dan a entender que en las empresas del índice bursátil el uniforme con el que se ocultaban las personas del colectivo ya no es necesario y que la marea arcoíris que teñía hace unos días nuestras calles ha llegado al tejido empresarial español para quedarse. Esto nos llena de esperanza y nos motiva a seguir trabajando por una sociedad y un entorno laboral más inclusivos. Porque cada avance, por pequeño que sea, contribuye a crear un mundo donde todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, puedan sentirse valoradas, respetadas y libres para ser auténticas.

Por último, quisiera terminar con un llamamiento a seguir impulsando el cambio, a que más empresas se sumen a esta ola de inclusión y a que todas las personas continúen luchando por un entorno laboral y una sociedad más justa y equitativa para todos. El camino puede ser desafiante, pero con determinación y compromiso, podemos construir un futuro donde la diversidad sea celebrada. Donde la lucha por la igualdad y la aceptación no sea efímera ni limitada a un mes al año, sino que forme parte de cada organización. Un futuro donde el lema de «La inclusión es nuestro pacto» sea una realidad y donde no dejemos a nadie atrás.

Hagámoslo posible. Hagámoslo ahora.

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Cristina Sánchez es directora ejecutiva de Pacto Mundial