Poner en la mesa nuestro lado oscuro

Sesenta años: ese es el tiempo que, según el Índice Europeo de Igualdad de Género, se va a tardar en alcanzar la plena igualdad entre géneros. Una eternidad en el contexto que vivimos. Cómo acelerar la igualdad de género en las empresas es la pregunta disparadora del cuarto episodio del podcast lanzado en el marco de la iniciativa El Futuro Es Ser B. 

Escuchándolo, una primera reflexión surge rápidamente. ¿Construimos nuestro storytelling de igualdad de manera que «importe» en el seno de las empresas? ¿Dedicamos el tiempo necesario para construir un business case sólido para poner la igualdad encima de la mesa? 

Si hablamos de una inversión en CAPEX o una inversión en una innovación de producto breakthrough, el business case es normalmente sólido, trabajado, pre-acordado con los equipos… Pero ¿dedicamos el mismo tiempo a la construcción del business case cuando hablamos de igualdad? ¿Y dónde está el ROI [en castellano, «retorno de la inversión»] que conecta esa ventaja competitiva, la innovación, la oportunidad…? Estoy segura de que todos podemos hacer más y mejor alrededor de nuestro business case en igualdad.

No obstante, ¿por dónde empezar? Una buena manera es empezar por los datos. Para construir un business case que importe, el primer paso es tener la capacidad de poner los datos y el «sentir» de la organización sobre la mesa. Cuando hablamos de igualdad, a veces es difícil ser valiente, dar un paso hacia delante y compartir esas «realidades pobres» que conforman el «lado oscuro» del que no nos gusta hablar y que, sin embargo, están ahí (cabe destacar, de hecho, los relevantes datos que menciona Mónica Chao en el podcast). 

La inclusión es la herramienta para lograr la diversidad, mientras que la equidad es una herramienta para alcanzar la igualdad

La conciencia alrededor de la situación que tenemos entre manos sólo se consigue con una combinación de datos y «sentir» de todos aquellos que están cerca de nosotros: empleados, proveedores, aliados… Así como con transparencia. Paralelamente, hay toda una serie de términos alrededor de la igualdad que, a veces, se mezclan. En nuestra organización, ¿hablamos todos exactamente de lo mismo y entendemos lo mismo por igualdad? ¿Estamos seguros? No hay business case claro si hay términos confusos.

Un ejemplo: la igualdad es un derecho fundamental por el cual todo el mundo tiene iguales derechos, responsabilidades, libertades y oportunidades, como está recogido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Es un objetivo al que queremos llegar, un término con el que estamos todos familiarizados. En cambio la equidad, ese término que parece casi igual, tiene un matiz importante: no consiste en tratar a todo el mundo del mismo modo, sino en tener en cuenta las circunstancias personales y tomar acciones concretas para subsanar las carencias o desventajas que puedan existir para que todas las personas partan de una situación igualitaria. La equidad, así, es una herramienta para alcanzar la igualdad efectiva. La diversidad, por otro lado, es la cualidad de poseer variedad, y se usa para referirse a la variedad humana dentro de una organización, comunidad o sociedad: diferentes orígenes, géneros, lenguas, culturas… Por último, cuando hablamos de inclusión nos referimos a la actitud, tendencia o política para integrar a todas las personas en la sociedad, con el objetivo de que puedan participar, contribuir y beneficiarse de vivir en sociedad. Se podría decir que la inclusión es la herramienta para lograr la diversidad, así como la equidad es una herramienta para alcanzar la igualdad.

En nuestras organizaciones, por tanto, debemos lograr una igualdad efectiva y una amplia diversidad. Una vez más, me pregunto si todo el mundo partimos del mismo entendimiento de términos.

Por último, en el podcast, se menciona el rol de la empresa con propósito, un aspecto fundamental en las empresas B Corp. Ese propósito, que a menudo se quedó como una mera declaración de intenciones, puede encontrar una activación potente en la promoción de la igualdad de género. Trabajando por la igualdad de género de las personas que nos rodean podemos trabajar para conseguir un impacto real. Al fin y al cabo, hablamos de dotar a los propósitos de una activación que genere una transformación tangible en la vida de las personas. 

Y sí, si las empresas nos quitamos la capa de súperheroe y de grandísimos propósitos que salvan el mundo y empezamos por activar propósitos donde nuestros empleados, proveedores, comunidades y clientes se vean beneficiados en su día a día, conseguiremos generar el deseado «impacto». Dejemos de pretender ser superwoman y superman. No es necesario.

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Sandra Pina es directora general de Quiero y Sustainable Brands España.