¿Pueden las empresas ser organizaciones más democráticas?

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Cristina Suárez

@CristinaSuarezV

En el último año, la pandemia ha acelerado un proceso que llevaba tiempo moldeándose en una sociedad cada vez más digital: el empleo líquido. En una era caracterizada por la incertidumbre, las formas de organización del trabajo están expuestas a continuas y a veces profundas transformaciones. El año pasado, en cuestión de semanas, gran parte de la población mundial se confinó, abandonó las oficinas y convirtió sus hogares en improvisados espacios de trabajo y las pantallas de sus ordenadores en salas de reunión. En paralelo, el uso de nuevas tecnologías está resignificando patrones tradicionales como la jerarquía, el individualismo, los horarios fijos o la exclusividad laboral. Se trata de un sistema que ha demostrado tener grandes beneficios en términos de flexibilidad pero que, según apuntan expertos como Ricardo Chiva, catedrático de Organización de Empresas de la Universidad Jaume I, pueden derivar en una falta de compromiso por parte del trabajador y en una consecuente reducción de la innovación y el crecimiento de la empresa.

De ahí que muchas compañías hayan empezado a incorporar cambios estructurales en la forma de trabajar. Alberto Andreu, senior advisor de EY, explica que antes se empleaba normalmente un modelo top down, es decir, cada área contaba con un jefe concreto y la toma de decisiones iba del vértice a la base de la pirámide. Sin embargo, con la digitalización, las empresas apuestan cada vez más por un modelo horizontal y priorizan el talento específico que necesita cada proyecto por encima de la jerarquía. «Las metodologías surgen de abajo arriba, dando lugar a la inteligencia colectiva: cuantas más áreas de la compañía se sumen a un proyecto, más puntos de vista para enriquecerlo», señala. Pero ¿significa eso que las empresas transitan realmente hacia modelos más democráticos? Depende de lo que se entienda por democracia en la empresa: «Si hablamos de que las decisiones en la compañía se toman por mayoría de votos, en eso no se ha avanzado mucho. Pero si nos referimos a la pluralidad en los procesos de participación, en el modelo productivo de la empresa, entonces sí que se han dado algunos pasos», añade.

Alberto Andreu: «Ahora las metodologías surgen de abajo arriba, dando lugar a la inteligencia colectiva»

Comparte esta visión el economista y presidente de AFI Emilio Ontiveros, para quien la clave está en que los directivos se rodeen de un talento y una capacidad técnica y humana que lleguen a ser equivalentes o incluso mayores que el suyo. «Estos ejecutivos deben generar complicidades», añade, «porque éstas generan compromiso y, por tanto, más capacidad de progresar». Pero el equipo directivo de una empresa no es el único actor relevante en esta transición hacia una estructura más democrática. Los sindicatos, por su parte, han jugado tradicionalmente un rol esencial en la defensa de los intereses de los trabajadores. Sin embargo, advierte Ontiveros, en el cuadro de preferencias de los sindicatos han primado más las condiciones laborales, la seguridad y una remuneración justa que la importancia de integrar a los trabajadores en la toma de decisiones.

En España, el predomino de las denominadas micropymes –el 95% de las empresas de nuestro país están compuestas por cuatro personas–  también juega en contra de un modelo más horizontal. «Una escasa plantilla dificulta la participación, puesto que se determina un estilo de dirección que no cuenta con las decisiones de los trabajadores. Puede que el empresariado sea reacio porque la mayoría de las compañías luchan por la supervivencia a corto plazo, en lugar de garantizar esa planificación estratégica. Además del tamaño tiene que ver también la especialización: una mayoría aplastante de compañías están en el sector servicios y tienen una edad media muy corta. La participación de los trabajadores se hace conveniente cuando hay una voluntad de perdurar en el tiempo», argumenta Ontiveros.

Las cooperativas como inspiración

Como ejemplo de empresa con una estructura más democrática ambos expertos apuntan hacia una misma organización: Mondragón, el segundo grupo empresarial de economía social en España. La firma, centrada en múltiples sectores, desde las finanzas a la industria, está compuesta por 98 cooperativas y 141 filiales y cuenta con un modelo en el que los trabajadores participan de forma directa en la toma de decisiones.

Para María José Cabaleiro, doctora en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Vigo, este modelo cooperativo es complicado de aplicar en las estructuras empresariales actuales, pero puede servir de  inspiración para las empresas que quieran impulsar un modelo más horizontal. En Alemania, explica, se ha optado por un modelo que trata de implicar a los trabajadores en la gestión de la empresa, otorgándoles poder de decisión (aunque no al mismo nivel que los accionistas). «Si en los países occidentales el modelo democrático funciona y consideramos que es el mejor, ¿por qué no intentamos aplicarlo en la empresa?», concluye.