Diversidad

Se busca talento

La contratación de personas con discapacidad marca un máximo en España. El siguiente reto es un cambio definitivo de mentalidad y que las empresas valoren sus capacidades reales.

Artículo

Esther Peñas

Ilustración

Romualdo Faura
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06
Feb
2018

En España, hoy en día, existen casi dos millones de personas con algún tipo de discapacidad en edad de trabajar. Y el año pasado se contrató a casi la mitad de la población activa de este colectivo: 268.160 personas. Este dato del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que supone un incremento del 10,3% respecto a 2015, marca un hito histórico: la contratación de personas con discapacidad nunca había sido tan elevada. El incremento de contratos que tienden a la estabilidad, además, ha sido de en torno al 10%.

Son, sin duda, datos que invitan al optimismo, pero no hay que bajar la guardia. Solo el 35,2% están en activo. Y, al igual que sucede en el mercado laboral global, las mujeres con discapacidad tienen una tasa de empleo considerablemente menor a la de los varones.

Sea como fuere, estas cifras reflejan la solidez de una recuperación económica que ya es estructural y, hasta el momento, también inclusiva. Es el momento de plantearse si esta tendencia obedece únicamente a una mejora de la salud del mercado o viene acompañada de un verdadero cambio de mentalidad, el acicate para que la inclusión de las personas con discapacidad sea sostenible en el tiempo.

Existen indicadores de que la sociedad avanza por el buen camino: ya se han desterrado viejos términos como «subnormal» o «deficiente», y las personas con discapacidad tienen cada vez más presencia en las distintas esferas sociales. La Ley de Integración Social del Minusválido de 1982 (hoy Ley General de la Discapacidad) fue sin duda un remarcable punto de inflexión.

«En España, tenemos un excelente marco legal», opina Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, si bien matiza: «El problema es que se sigue poniendo el foco en los aspectos cuantitativos o cuotas, lo que lleva a que, en muchos casos, la contratación de personas con discapacidad se realice por cubrir el expediente, sin que exista un verdadero convencimiento del valor de la diversidad». Mesonero considera que ahora es crucial «buscar verdaderos revulsivos, que se centren en la parte cualitativa, para que el marco legal sea eficaz». Y remata: «El cambio de mentalidad no se consigue a golpe de imposición legal, sino generando un impacto dentro de la organización, a través de iniciativas y políticas que impregnen a la empresa de valores».

Eliminar barreras

Tal y como muestran los análisis del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las compañías tienen hoy un creciente interés por la incorporación de profesionales con discapacidad. Sin embargo, a menudo encuentran dificultades que les impiden abordar la contratación de forma automática. Más allá de aspectos burocráticos, la mayor barrera suele ser mental: prejuicios que se sustentan en el desconocimiento y, en muchos casos, en la falta de experiencias previas.

En 2016, aumentó en un 10% la incorporación a un empleo de personas con discapacidad

Estos miedos pueden conducir a dos situaciones poco deseables: que la empresa opte por no cumplir la ley y abone directamente la sanción pertinente, o bien que se lance a la contratación de personas con discapacidad sin contar con un entorno propicio para ello, lo que provocará que esta contratación no sea duradera.

Según Mesonero, «las medidas alternativas contempladas en la legislación constituyen un recurso clave para impactar directamente en los valores de la organización, ya que permiten la puesta en marcha de iniciativas y políticas que generan sensibilización y un cambio cultural en el largo plazo», y añade: «Este cambio cultural es el verdadero estímulo para las empresas, pues conduce al cumplimento de la ley de forma natural y sostenible en el tiempo».

Estas medidas alternativas consisten en un plan personalizado con cada compañía, que explore sus posibilidades de incorporar personas con discapacidad: desde análisis de los procesos de selección para identificar barreras corporativas hasta acciones de sensibilización o formaciones a departamentos estratégicos que ayuden a normalizar la discapacidad.

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La clave: el efecto contagio

«Más allá de cualquier política, la contratación de personas con discapacidad se incentiva dando ejemplo», opina Mesonero, «porque, solo acumulando ejemplos y experiencias positivas, podremos contar con más personas con discapacidad en la empresa ordinaria». Según estudios de la Fundación Adecco basados en su propia experiencia, la contratación de personas con discapacidad suele traducirse en un aumento de productividad en el departamento de la empresa donde trabajan. Un hecho que se repite en muchas partes del mundo: multinacionales como Boston Scientific o Taco Bell también han experimentado un incremento productivo con sus experiencias inclusivas, tal y como declararon el año pasado.

Cada vez son más las compañías que apuestan firmemente en España por erradicar cualquier atisbo de discriminación. Es el caso de la constructora FCC, que celebra la jornada Discapacidad en Positivo, en la que Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down, junto con otros empleados de la compañía, exponen su experiencia vital y laboral y explican próximas acciones encaminadas a una visión renovada de la discapacidad. La delegación española de la aeronáutica Airbus inicia su ciclo de jornadas Ability Week, en las que el cantante y actor Langui, que sufrió una lesión cerebral durante el parto, visitará cada planta de la empresa, para erradicar obsoletos estereotipos en materia de discapacidad. La firma de automoción Iveco España consolida su compromiso con las personas con discapacidad mediante acciones de sensibilización con proyectos de voluntariado y una Olimpiada Inclusiva con personas con discapacidad, empleados y familiares.

La población activa de este colectivo sigue siendo mucho menor

De la mano de la Fundación Adecco, EY desarrolla el proyecto Vida Independiente, de cara a empoderar a personas con discapacidad, trabajando habilidades que les permitan encontrar un empleo que les proporcione una vida independiente. En este marco, los fines de semana se celebran jornadas con beneficiarios de la asociación AMI-3, de Tres Cantos, realizando actividades que favorecen su independencia en tareas de la vida cotidiana, que facilitarán su acceso al mercado laboral. Caja Rural del Sur, junto a la Fundación Adecco, desarrolla su estrategia de diversidad con el objetivo de convertir la caja en un referente de entorno laboral inclusivo. Desde hace cinco años, Cepsa ofrece a aquellos trabajadores que tienen hijos con discapacidad la posibilidad de que la Fundación realice con ellos un estudio pormenorizado de sus necesidades para favorecer su integración laboral cuando lleguen a la edad adulta. Alstom, la principal compañía ferroviaria de nuestro país, desarrolla un modelo innovador que no cataloga a las personas por colectivos, sino que promueve la diversidad basada en el talento y las habilidades de los empleados, en línea con las necesidades de su negocio en España.

Son solo algunos ejemplos de experiencias inclusivas fructíferas y compartidas, que optan por vías alternativas, más allá de la mera contratación para cumplir cupos. Ante este escenario, Mesonero plantea: «Estamos ante el récord histórico de contratación de personas con discapacidad, pero ¿obedece a un verdadero cambio de mentalidad o a un interés por cumplir con las cuotas legales? ¿Es solo consecuencia de una economía en recuperación? Ahora es el momento de que el motivo sea una verdadera apuesta por el talento. El camino a recorrer aún es largo».

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