Conservar el talento: ¿el gran desafío de las empresas?

Según el último informe de Tendencias de RRHH 2024, elaborado por Randstad y CEOE, un 80% de las empresas españolas tienen dificultades para cubrir sus vacantes. Esto ocurre en un país donde hay 2,8 millones de desempleados. Si ya es difícil encontrar perfiles adecuados para cubrir los puestos, mucho más complicado resulta conseguir que los profesionales permanezcan en una organización. Hoy no basta con ofrecer un buen sueldo. Las nuevas generaciones se suelen preocupar además por el propósito, el buen liderazgo, la conciliación con la vida personal y las posibilidades de una verdadera formación y promoción.

Juan Carlos Cubeiro, experto en management, liderazgo y transformación del talento y presidente para Europa de About My Brain, lo resume en una frase: «Lo más importante para la fidelización del talento es el liderazgo auténtico y una relación de confianza mutua». Tanto el propósito como el liderazgo tienen que ser «vividos», hace hincapié Cubeiro. A los miembros de la generación Z no les sirven las buenas palabras si no se traducen en una práctica en el día a día, en una experiencia que pueda ser verificada.

Cada organización debe tener un proyecto estimulante y transparente, con objetivos, metas y principios claros, que sea compartido por sus miembros. El liderazgo debe considerarse una pirámide invertida, donde el concepto de poder se sustituya por servicio y compromiso: saber detectar el talento de cada persona del equipo y potenciarlo para el proyecto común. Por desgracia, se vierte mucha tinta sobre estas cualidades, pero es difícil encontrarlas en la vida real.

Alrededor del 70% de las personas que abandonan una empresa lo hacen huyendo de malos directivos

«Los centennials no se enamoran de la empresa, sino del aprendizaje», sostiene Cubeiro, quien observa cómo al inicio de una actividad captan todo y aprenden mucho, pero luego están pensando en cambiarse de empresa, de sector o de país. «Hoy los jóvenes buscan experiencias; han visto a sus padres ligados a un trabajo casi toda su vida y pasando apreturas económicas y no quieren ser como ellos», añade.

Pero sería injusto responsabilizar de la pérdida de talento solo a los trabajadores, y especialmente a los jóvenes. Ellos son los que sufren en mayor medida el cortoplacismo y la falta de liderazgo que lastran a múltiples compañías.

La cultura del «usar y tirar» está muy arraigada en el mundo empresarial, donde las personas son consideradas un recurso más que hay que rentabilizar rápido. Por eso, es muy importante distinguir entre la rotación de talento voluntaria y la involuntaria. Es una práctica muy extendida ofrecer contratos temporales o becas y no renovarlos cuando llega el momento en que la ley obliga a entablar una relación laboral más estable y comprometida por parte de la empresa. Esta cultura del corto plazo se traduce inevitablemente en una menor esperanza de vida de las empresas: si en 1975 la vida media de las empresas estaba en 70 años, hoy se sitúa en 2 años, y continúa bajando.

En cuanto a la falta de liderazgo, expertos como el psicólogo Daniel Goleman o la profesora Nuria Chinchilla han insistido en que alrededor del 70% de las personas que abandonan una empresa lo hacen huyendo de malos directivos. Según datos del Foro de Davos sobre liderazgo mundial, por cada líder auténtico, hay 2,5 jefes tóxicos, así que la probabilidad de caer bajo las órdenes de un mal jefe es muy alta.

Hay empresas ebrias de talento, otras que padecen escasez y compañías en las que se producen verdaderas desbandadas de los trabajadores debido al mal liderazgo, a la falta de propósito o a la traición a sus principios y valores. Canal CEO destaca un dato inquietante: «El 50% de los directivos españoles están planteándose dejar su compañía».

Además, la falta de retención de talento está también ligada a la discriminación de los trabajadores de mayor edad, denominada edadismo. Según datos del SEPE, 1,6 millones de desempleados son mayores de 45 años. El talento sénior no solamente hace falta por razones cuantitativas –un estudio de la Fundación Adecco prevé que en 2030 estos trabajadores supondrán el 60% de la población activa– sino también por razones de calidad. Las empresas que contratan talento júnior en detrimento del sénior midiendo solo el coste salarial cometen un error: lo que deben mirar es lo que aportan uno y otro, y esto incluye valorar características como la experiencia, la madurez emocional y la resiliencia.