Diversidad sin etiquetas

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Carmen Gómez-Cotta

@GomezCotta

Vivimos en una sociedad que sigue hablando de tipos de diversidad: de género, funcional, generacional. Para conseguir una inclusión real y la plena inserción laboral de los colectivos más desfavorecidos es necesario eliminar todos los estereotipos.

¿Cómo te ves trabajando con gente joven? ¿Vas a poder cumplir con tus horarios? ¿Hay alguna tarea que te suponga algún problema?, le preguntan con frecuencia en las entrevistas de trabajo.

«Se piensan que por ser mujer, madre y mayor de 45 años no soy capaz de aguantar un ritmo duro de trabajo, que por mi edad no estoy actualizada y que no tengo la energía suficiente para afrontar nuevos retos», explica Maite Carpio, viuda de 55 años que, tras perder a su marido en trágicas circunstancias, se ha visto obligada a volver a ganarse la vida por su cuenta.

«Lo que no saben es que durante los últimos 30 años he ido acumulando una experiencia muy valiosa, adaptándome a cualquier entorno», añade. Mientras su marido empresario vivía, ella fue quien llevaba las cuentas de los negocios y le acompañaba en sus viajes de trabajo, sin dejar nunca de atender a su familia. Pese a su entusiasmo, experiencia y formación (estudió Secretariado y Administración en la Universidad, en los últimos años ha hecho diversos cursos para desarrollar sus habilidades informáticas y se maneja en las redes sociales casi mejor que sus hijos), sigue buscando empleo.

«Las mujeres de más de 45 años destacan por su iniciativa y, una vez se incorporan al puesto, suelen demostrar un gran compromiso y fidelidad al proyecto empresarial. Sin embargo, sus dificultades a la hora de encontrar empleo son mayúsculas, debido a prejuicios y estereotipos aún asentados en el imaginario social», explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Según datos de la fundación, en toda España se contabilizan 30.200 personas que buscan su primera oportunidad laboral superando los 45 años, la mayoría (91%) mujeres. Pero no solo las mujeres se topan con estas situaciones. Existen diversos colectivos que tienen dificultades de acceso a entornos profesionales, porque la sociedad todavía sigue poniendo etiquetas que pesan mucho a la hora de encontrar empleo. Personas mayores de 45, con discapacidad, víctimas de la violencia de género, personas sin hogar, con enfermedades mentales, inmigrantes, de distinta etnia, etc.

Actualmente, en España hay casi 12 millones de personas en riesgo de exclusión social. Luchar contra los prejuicios y valorar a las personas por sus competencias profesionales significa cambiar sus vidas, favoreciendo la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y formando equipos de trabajo enriquecidos por el valor de la diversidad corporativa, sin etiquetas.

En el caso de las mujeres mayores de 45 años, están desempeñando un gran protagonismo en la recuperación económica de nuestro país. Entre 2008 y 2015, más de un millón de personas de este colectivo se han incorporado al mercado laboral. La tasa de actividad en el sector de 45 a 60 años ha incrementado 12 puntos porcentuales desde 2008, alcanzando el 72%, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

Vivimos en una sociedad que sigue etiquetando la diversidad de género como funcional o generacional. «Los procesos de categorización llevan hacia la estigmatización y atribuyen prejuicios en función de la categoría de pertenencia que hacen que ciertos colectivos tengan un alto riesgo de quedar excluidos de la sociedad», apunta Pedro Jurado, director del Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB) y especialista en temas de percepción y actitudes hacia la diversidad.

Asociar irremediablemente una característica determinada a una persona que asumimos que pertenece a un grupo dado es un error. «El término diversidad es interesante, porque nos sitúa en una posición en la que no se excluye a nadie del mismo. No es un concepto que separe, sino que asume la existencia de las diferencias inherentes a la individualidad», explica.

Para Patricia Aragón, consultora en RSC y experta en temas de ética y gestión de la diversidad, el problema es que «en el modelo social que actualmente vivimos se ha impuesto un prototipo de ser humano que responde a unas características determinadas y que son las que se valoran». Así, si eres hombre, cualificado, sano y con 35 años seguramente no percibirás ni sufrirás ningún tipo de discriminación en el ámbito laboral.

Diversidad es sinónimo de heterogeneidad, pero, en nuestra historia reciente y en la actualidad, aún están muy presentes la raza o el género, la posición social o la ideología política, la discriminación o la segregación por religión y el racismo.

«En España, por ejemplo, hace 35 años la ley establecía que las mujeres no podían trabajar sin la autorización del marido. Todavía existen grandes vestigios de esta tradición y cultura histórica que dificultan que la diversidad se haya convertido en la gran riqueza de nuestra sociedad», opina Arancha Jiménez, directora de Operaciones de la Fundación Adecco.

Diversidad, inclusión y equidad. Tres palabras que –como explica Jiménez– definen la manera de relacionarse y actuar de la empresa con las personas, y que debe empezar por abordar la inclusión y la equidad para después acometer la estrategia de diversidad.

«Son factores previos que preparan el contexto empresarial para dejarlo libre de barreras que nos permitan abordar de forma estratégica y transversal la diversidad corporativa», aclara. Y esto implica no solo cumplir con la legislación y las cuotas, sino también identificar los obstáculos que dificultan la participación de las personas que lo tienen más difícil en la empresa.

Derribando barreras

Prejuicios y estereotipos heredados, indiferencia o falta de sensibilidad con los más vulnerables, discriminación, desconocimiento; son las principales barreras empresariales que impiden desarrollar y establecer una diversidad sin etiquetas que ponga el foco en los valores y las competencias de las personas.

Las empresas juegan un papel determinante como catalizadoras de cambio social. Por eso, si empiezan a centrarse solo en el talento y las capacidades de las personas, todos los colectivos se irán incorporando de forma natural a las compañías, sin que haya lugar a la discriminación. Pero, en nuestro país, todavía «necesitan fomentar y potenciar el talento como principal motor de su actividad», opina la directiva de Adecco.

Algo en lo que concuerda el profesor Jurado, para quien las empresas «funcionan bajo el principio de competitividad en la denominada economía de mercado y bajo este supuesto se asume la rentabilidad de un trabajador en detrimento de otro».

La diversidad y la inclusión enriquecen las organizaciones, porque aportan talento y enfoques de trabajo diferentes. Proporcionan modelos empresariales más competitivos, al dar respuestas optimizadas y personalizadas a sus grupos de interés, equipos y sistemas preparados para hacer frente al cambio en el corto (crisis), medio (investigación y desarrollo) y largo plazo (innovación), aportan mayor identidad de los grupos de interés con la marca (reputación) y aumentan el compromiso de la empresa con los retos de la sociedad.

Para poner en marcha un cambio cultural empresarial que dé pie a una verdadera diversidad sin etiquetas, las organizaciones deben empezar por «hacer un análisis de su realidad, detectar problemas, establecer un orden de prioridades, elaborar un plan y destinar recursos para desarrollarlo, evaluar lo que se ha hecho y mejorarlo», señala Aragón. Para ella, la clave es que actúen de manera que no impacten negativamente en el entorno.

Desde Fundación Adecco, también opinan que es importante realizar una introspección profunda en la cultura e identidad corporativa que se produzca mediante la combinación de compromiso, formación, diálogo y sensibilización dirigida de dentro hacia fuera y a través de todos los grupos de interés de la empresa, posicionando la diversidad como un valor estratégico que impacte directamente sobre el negocio.

«La comunicación interna juega un papel fundamental, porque la cultura corporativa debe nacer en el interior de las organizaciones, para que tenga un impacto real en la organización », explica su directora de Operaciones.

Hacia una sociedad más equitativa

El progreso hacia una gestión ética de personas en las organizaciones va caminando lentamente. «Por una parte se habla de talento, de clima laboral, de salario emocional, conciliación o corresponsabilidad, pero las estadísticas nos muestran la lentitud en el avance», apunta Aragón.

Los datos de la EPA lo dejan claro: 1,5 millones de personas con discapacidad están en edad de trabajar, pero existe un 35% de paro. Respecto al colectivo de los inmigrantes –que alcanzaban los 4,3 millones al inicio de 2013–, los indicadores evidencian que la tasa de paro fue del 36,5% a finales de 2012. En el caso de las personas con discapacidad, la tasa de actividad era del 36,6% en 2011, algo menos de la mitad que la registrada en las personas sin discapacidad (76,4%).

Cada vez más, las empresas y organizaciones se están dando cuenta de que la inclusión e inserción laboral de los colectivos vulnerables aporta ventajas competitivas, y las iniciativas sociales y legislativas han permitido avanzar. «Se trata de ir mejorando los sistemas de acceso y participación de cualquier persona, cumpliendo las normas emanadas de nuestro sistema social y político», opina el profesor de la UAB. Y, después de cumplirlas, dar un paso más, marcar la diferencia y predicar con el ejemplo. Porque, como dice la directora de Operaciones de Fundación Adecco, «el verdadero valor llega cuando vas más allá de lo legalmente establecido».