La cuarta voz de la sostenibilidad

Una de las ideas que con más fuerza está cambiando las dinámicas empresariales es la de sostenibilidad. Es cierto que en la esencia del ser humano se encuentra la necesidad constante de progresar, pero nos damos cuenta de que existen límites a ese crecimiento (DH Meadows et al. 1972). Surge así esta necesidad de equilibrio que se refleja de alguna manera en la declaración de Naciones Unidas de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), siempre con la aspiración colectiva de no dejar a nadie atrás.

Sobre esta melodía emergente corresponde a las empresas reescribir su camino mediante prácticas sostenibles de gestión que, impulsadas por una creciente normativa de la Unión Europea, se han venido articulando en base a tres pilares fundamentales: Ambiental, Social y de Gobierno corporativo, más conocidos por sus siglas ASG (ESG, en inglés). Son las tres voces en armonía de la sostenibilidad empresarial: la capacidad de dar respuesta a los impactos que genera en los ecosistemas (responsabilidad ecológica), el valor real que aporta a la sociedad (responsabilidad social) y su buen gobierno (responsabilidad en su conducta corporativa).

Corresponde a las empresas reescribir su camino mediante prácticas sostenibles de gestión

Si prestamos atención a la ‘S’ de Social, este pilar incluye aspectos tan diversos como la responsabilidad de producto, el respeto a los derechos humanos, las relaciones con las comunidades, la responsabilidad en la cadena de suministro y la atención a las personas trabajadoras. Y aquí, desde la Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade, nuestra propuesta modifica, deliberadamente, este acrónimo para destacar esta última dimensión, que no es otra que la ‘E’ de empleados o personas trabajadoras, conformando así el modelo E.ESG (en sus siglas en inglés). Desgranamos así una cuarta voz, las personas, a sumar a la armonía sostenible con la intención de que sea la línea que marque el ritmo y facilite la afinación de las demás voces. Este cambio armónico se basa en nuestra convicción de que solo siendo sostenibles con las personas dentro de las organizaciones se podrá llevar a cabo con solvencia el impacto de las otras tres dimensiones (ESG).

El juez Leo Strine en Estados Unidos afirmaba ya hace algunos años en el Financial Times la necesidad de incorporar los intereses de los empleados en el marco ESG «en lugar de simplemente ‘enterrarlos’ en la S». ¿Por qué ahora? Creemos que, junto a la tantas veces mentada convicción de «poner a la persona en el centro», ahora es buen momento al hacerse evidente otro motor de cambio como la conveniencia: las organizaciones deben dar respuesta a las necesidades e inquietudes de las personas en tanto estas están decidiendo si se incorporan, permanecen o abandonan la empresa en función de si esta es capaz de satisfacer sus expectativas. A modo de ejemplo, la mayoría de los estudios coinciden en que las organizaciones no podrán atraer y mantener talento si no se ocupan de los temas que ahora preocupan a las personas como la salud y el bienestar emocional, la flexibilidad, la diversidad e inclusión o el trabajo con propósito alineando los valores de las personas con los de la empresa. Se está produciendo así un cambio de poder que sitúa a las personas trabajadoras en el centro, como stakeholder imprescindible para que las empresas alcancen la misión a partir de su talento. Un cambio de shareholders a stakeholders centric.

¿Qué define entonces este modelo E.ESG? Para que sea eficaz este enfoque de sostenibilidad de las personas, es preciso que confluyan estas tres dimensiones:

• Escucha y atención a las necesidades de las personas trabajadoras como grupo de interés clave: una prueba de esta escucha será la participación real de los empleados, tanto en las políticas de gestión de talento como en las iniciativas responsables de la empresa. El acento en las personas trabajadoras, en tanto significa atender a sus expectativas como grupo de interés clave, requiere por tanto dotar a la organización de mecanismos efectivos de escucha y espacios de participación más novedosos y transparentes.
• Responsabilidad respecto al medioambiente y la sociedad, en su impacto ESG: esta responsabilidad social consiste en ir más allá de lo legal tanto en el compromiso con el medio ambiente como en lo social. Lo que algunos han llamado licencia para operar, muy conectada con la reputación de la empresa. En concreto, en lo Social, destacamos que, en cuanto a la cadena de suministro, la gestión responsable de este grupo de interés por parte de las organizaciones será, en un futuro no muy lejano, algo central y con un valor tan determinante como el de la gestión del propio talento.
• Conexión con la estrategia de negocio: la eficacia del modelo pasa por su aportación de valor a la realidad del negocio. Si esta palanca no está presente, será difícil que las organizaciones puedan impulsarla internamente y que puedan satisfacer a todos los grupos de interés.

En la práctica, este modelo se concretará en una taxonomía que permitirá a las empresas identificar prácticas sostenibles e innovar en sus políticas. A modo de ejemplo, son temas sostenibles relacionados con las personas el salario digno (living wage), la jornada digna, la dignificación de la profesión, el bienestar emocional y social dentro de la organización, la formación o reciclaje para nuevas profesiones, la empleabilidad, la inclusión de colectivos diversos o la desvinculación responsable.

Este nuevo modelo E.ESG es una invitación a las organizaciones a poner en práctica iniciativas donde la persona ocupa el centro para dar sentido y cocrear las políticas de responsabilidad, como stakeholder imprescindible para que las empresas alcancen su propósito y contribuyan mejor a la sostenibilidad a partir de su talento. La propuesta es sencilla: diferenciar y así escuchar con nitidez esta cuarta voz emergente, la primera E de E.ESG.

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Carlos Cortés León es consultor social e investigador del proyecto E.ESG de la Cátedra LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade