¿Qué ocurre con el teletrabajo?

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Esmeralda R. Vaquero

@EsmeRVaquero

Parecía una luz pequeña pero consistente en medio del inabarcable océano laboral, pero ahora está empezando a titilar. Si tras la pandemia de la COVID-19 las empresas habían incorporado el teletrabajo como parte de una dinámica favorecedora para todas las partes implicadas (en España se ha aprobado recientemente una ley al respecto), ahora retroceden y algunas vuelven a requerir la presencialidad. La revista The Economist publicaba recientemente un artículo donde exponía que empresas como Microsoft o Google están empezando a tener en cuenta la asistencia en las revisiones de rendimiento. En resumen: los propietarios de las compañías temen, reforzados por algunos estudios, que el teletrabajo afecte a la productividad.

Los gigantes tecnológicos del mercado no quieren ver reducidos sus ingresos a costa de que su personal realice sus labores desde casa. La pregunta, por tanto, es evidente. ¿Realmente la productividad es menor con este formato o es que las grandes compañías no tienen en cuenta muchos otros factores en el entorno laboral?

Hace algunas semanas, el director ejecutivo de Meta, Mark Zuckerberg, criticaba el teletrabajo afirmando que «los ingenieros que empezaron en la oficina de Meta rindieron más que quien lo hizo en remoto», pero con estas palabras Zuckerberg se dejaba fuera muchas otras circunstancias. De hecho, buena parte de la plantilla de esta compañía se contrató durante los años de pandemia, trabajando online desde un primer momento, sin un acercamiento previo o un recibimiento por parte de la empresa y con una desmotivación y sensación de no pertenencia que se iba incrementando. Y es que estos dos son tan solo algunos de los principales factores que se ponen sobre la mesa a la hora de analizar el trabajo desde casa y su rendimiento: la insatisfacción crece cuando los empleados ven que sus necesidades no se tienen en cuenta mientras se les obliga a sacar adelante un elevado volumen de trabajo y se someten a grandes dosis de estrés. Tampoco ayudan los sistemas de control ideados para medir con eficacia si las personas están o no conectadas durante toda la jornada: un 40% de las empresas españolas ha instalado algoritmos para monitorizar la actividad de su personal.

En el fondo, lo que subyace no es más que un problema de confianza, y es que los jefes consideran que presencialmente existen menos opciones para escaquearse de las «obligaciones». Lo cierto, sin embargo, es que la presencialidad no garantiza mayores niveles de rendimiento. Ni siquiera los informes al respecto se ponen de acuerdo. Algunos señalan un descenso de hasta un 20% de la productividad cuando se trabaja a distancia y otros indican que trasladar la oficina al hogar genera menos tiempo perdido por descansos o enfermedades y logra una mayor satisfacción laboral. ¿A qué conclusiones se ha de atender?

Lo que sí es posible afirmar es que realizar el trabajo desde casa (siempre que se trate de un entorno de confianza y tranquilidad), permite compaginar el desempeño laboral con otras tareas y respirar de la labor cuando se necesita en lugar de cuando lo imponen los criterios de empresa. Porque hay algo que también conviene reflejar: la eficiencia no siempre puede medirse en el tiempo dedicado a la tarea, sino que en muchos casos sacar adelante las labores encomendadas en tiempo y forma responde a la capacidad de poder hacerlo, y es evidente que esta se desgasta con el estrés, el control y la presión. La salud mental también lleva la cuenta.

Pero buscar la conciliación laboral y personal, fin último de las nuevas formas de organizar el trabajo, no resulta beneficioso para todos por igual. O, mejor dicho, resulta más beneficioso para todos que para todas. Y es que cuando existe un límite difuso entre el espacio personal y el profesional, las mujeres tienden a ocuparse más de las tareas domésticas, como ya se puso de manifiesto durante la pandemia causada por la COVID-19. Tener el empleo a distancia se convierte en un objetivo deseable siempre y cuando el funcionamiento y el desarrollo del mismo se haga, entre otras cosas, con corresponsabilidad.

Lo que sí parece claro es que en pleno siglo XXI son cada vez más quienes prefieren llevarse el trabajo a cualquier parte, ya sea a casa o a recorrer el mundo. Las herramientas tecnológicas lo permiten y facilitan. La flexibilidad es una de las señas de identidad de las relaciones laborales actuales y las empresas tendrán que adaptar sus dinámicas a una época en la que, cada vez más, la gente quiere que se cumpla ese dicho de «trabajar para vivir» en lugar de «vivir para trabajar».