Empresas con personas, empresas con talento

Regulación, concienciación por parte de las empresas y corresponsabilidad. Esto es lo que la ciudadanía nos pide, tal y como se concluye en el tercer episodio del podcast El Futuro Es Ser B, titulado ¿Cómo garantizar los derechos humanos en la empresa? Escuchamos un mensaje muy centrado en la legislación y el compromiso, que es fundamental, pero es importante mencionar la pérdida de talento que supone la falta de aplicación de los criterios JEDI en una empresa: justicia, equidad, diversidad e inclusión.

Las nuevas generaciones que se incorporan al mundo laboral ya no solo buscan un trabajo estable y bien remunerado, sino que quieren trabajar en proyectos con propósito, que generen un impacto positivo en la sociedad y que respeten la diversidad y el medio ambiente. Quieren sentirse realizadas en el trabajo, poder continuar aprendiendo y creciendo a lo largo de su carrera tanto a nivel profesional como cultural.

Además, vivimos en un mundo diverso, por lo que es enriquecedor contar con equipos diversos para que nuestros productos y servicios reflejen una imagen fidedigna de nuestra sociedad. No se trata de cumplir con cuotas legales, se trata de aportar valor a la organización. En la gran mayoría de empresas de más de 50 trabajadores, aunque la ley obliga a que un 2% de su plantilla sean personas con discapacidad, no hay una preocupación real por buscar cómo atraer talento de personas con discapacidad. En su lugar, prima el cumplimiento del mínimo exigido o subcontratar estos servicios a centros especiales de empleo, dejando a estos colectivos fuera de su plantilla, en muchas ocasiones por desconocimiento, miedos, o falsas creencias.

Como bien se debate en este episodio de El Futuro Es Ser B, es importante cumplir con la legislación laboral y las leyes en general para garantizar los derechos humanos fundamentales en la empresa. Pero para ello, es imprescindible incrementar la inspección y el control por parte de las autoridades competentes. Por poner sólo un ejemplo, hoy, la mayoría de los puestos de trabajo de personas con discapacidad no son completamente accesibles, afectando a su seguridad, autonomía personal y productividad laboral. La accesibilidad universal es un derecho constitucional y se incumple constantemente. No hay datos reales sobre el cumplimiento, pero la información que maneja el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) es que el 80% de las personas que trabajan en empresas de más de 50 trabajadores afirman que sus compañías no cumplen con el 2% de la cuota legal de reserva.

Las empresas tenemos que ser conscientes de que, al igual que no es posible enseñar a los peces a volar o a las aves a bucear, deberíamos centrarnos en las virtudes de cada individuo para ayudarle a sacar su máximo talento. Por ejemplo, existe la falsa creencia de que las personas sordas que no tienen una correcta capacidad de habla tienen también problemas cognitivos. Nada más lejos de la realidad, las personas sordas tienen un alto poder de concentración, son muy observadoras, cuentan con un campo de visión mayor y, si son usuarias de la lengua de signos, también tienen una destreza superior en las habilidades manuales.

Si enfocamos su trabajo en actividades como la programación, por ejemplo, su alto poder de concentración mejorará el rendimiento de su trabajo. Además, con herramientas muy sencillas fácilmente incorporables en nuestro día a día, podemos eliminar las barreras de comunicación, como en una reunión por videoconferencia, en la que podemos activar los subtítulos automáticos.

En esta dirección, en un sector como la tecnología, con una carencia real de perfiles a contratar, podría ser una ventaja competitiva para la empresa contar con un equipo de desarrolladores sordos o con pérdida auditiva.

Patricia Gabeiras, una de las voces protagonistas de este episodio de El Futuro Es Ser B, defiende la importancia de crear códigos de conducta y gobernanza dentro de las empresas. Y no le falta razón, ya que estos nos pueden ayudar a ir más allá de la ley, estableciendo estándares éticos y de responsabilidad social corporativa. Pero ¿debemos incorporarlos porque es lo que la sociedad nos pide? Estas acciones tienen que llevarse a cabo desde una concienciación real del equipo directivo para conseguir permeabilizarla en toda la compañía, y tiene que ser visto como una ventaja real para la empresa, no como un cupo a cumplir o una tendencia a seguir.

Con estos códigos de conducta y gobernanza podemos regularizar todas las acciones en toda la cadena de valor e incluso no solo conseguir que la empresa vaya un paso más allá de la legislación, sino obligar a nuestros proveedores a cumplir con ciertas condiciones, si quieren trabajar con nuestra entidad. Un ejemplo sería dar un plazo de tiempo para que dupliquen la tasa de contratación de personas con discapacidad.

En definitiva, garantizar los derechos humanos en las empresas requiere el cumplimiento de las leyes laborales, la creación de códigos de conducta y gobernanza, el control por parte de las autoridades, la responsabilidad de los consumidores y los fondos de inversión, y la regulación internacional en casos de empresas transnacionales. De este modo, conseguiremos hacer empresa con las personas, no a costa de las personas.

Manel Alcaide es CEO y co-fundador de Visualfy.