No más armarios en el trabajo

Artículo

Raquel C. Pico

@raquelpico

Cada persona pasa en el trabajo una media de 8 horas al día. De esta manera, el lugar en el que se trabaja se lleva un tercio de cada jornada, lo que convierte a los compañeros de trabajo en las personas con las que más tiempo se pasa. De hecho, habrá quien incluso vea más al compañero de contabilidad o al de administración de lo que ve a algunos miembros de su propia familia, lo cual no deja de generar cierta familiaridad con ellos.

Sin embargo, por mucho tiempo que pasen en su puesto de trabajo, para algunas personas hay ciertas parcelas de su vida privada que nunca se atreverían a compartir con sus colegas. Y es que puede que en España se haya avanzado mucho en derechos LGTBI+ desde que en 1977 se celebrase el primer día del Orgullo Gay en Barcelona, pero la realidad es que en el universo corporativo queda camino por recorrer dentro de esa búsqueda por la igualdad.

Así lo confirman las conclusiones del Proyecto Adim, del que se desprende que «diversas situaciones de homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia siguen aún presentes en los entornos laborales». El estudio señala también que este tipo de discriminaciones pasan más desapercibidas para los empleados no LGTBI+. Así, solo el 17% de estos trabajadores reconoce que muy a menudo o bastante a menudo se rumorea sobre la orientación o identidad sexual de algún compañero, frente al 36% de personal LGTBI+ que así lo indica, y solo el 5% considera que se han producido burlas o insultos a personas del colectivo, frente al 13% que lo ve entra la plantilla LGTBI+.

Solo un 28% de las personas LGBTI+ es completamente visible como tal en su puesto de trabajo

Por tanto, recuerda el informe, que algunos trabajadores no hagan pública su orientación sexual no se debe al hecho de que la sexualidad sea una cuestión privada, como tiende a hacerse ver, sino que viene motivado por una situación en la que se invisibiliza la diversidad sexual. «Esto entraña una situación de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que sí pueden compartir en el trabajo estas facetas esenciales de sus vidas», señala el informe. Conclusiones respaldadas por datos: un 15% de las personas LGBTI+ ha llegado a evitar cenas de trabajo o viajes de incentivo por no tener que hablar de su vida personal, mientras que un 26% reconoce que no es visible como LGTBI+ y otro 26% que solo lo es con ciertas personas de su trabajo. Solo un 28% lo es por completo.

Comprender esta situación y lo que supone para los trabajadores que la viven, es importante porque permite ser conscientes del problema y sentar las bases para cambiarlo. De hecho, un aspecto que resulta crucial es el papel que juegan las propias empresas, encargadas de crear un entorno laboral que sea positivo para sus trabajadores en términos de diversidad. Algunas compañías lo han comprendido y ya trabajan para que sus lugares de trabajo sean espacios seguros para toda su plantilla.

«Estamos fuertemente comprometidos con hacer de Cepsa un entorno seguro para el colectivo LGBTI+ como elemento fundamental de nuestra apuesta por la no discriminación y por la igualdad de oportunidades.», afirma María de Santos, responsable de Experiencia de Empleado y Cultura de Cepsa. Su empresa es uno de esos ejemplos de corporaciones que han puesto a la diversidad en el eje de sus relaciones con la plantilla. «Creemos en el valor de la diversidad y en la importancia de la inclusión y por eso queremos que nuestros profesionales sientan y sepan que pueden ser ellos mismos sin importar su orientación sexual o su identidad de género», aseguran desde la compañía.

De Santos: «Queremos que nuestros profesionales sientan y sepan que pueden ser ellos mismos sin importar su orientación sexual o su identidad de género»

A esta creciente ola de concienciación se suma la llamada de atención que ha supuesto la pandemia para la importancia de la diversidad. Así lo refleja el Índice de Innodiversidad 2021 elaborado por la Fundación para la Diversidad y la Fundación IE de IE University. En su edición del verano pasado, la versión más reciente hasta el momento, se señalaba que el 60% de las empresas reconocían haber dedicado mayores recursos a la gestión de la inclusión. En este sentido, el talento LGTBI+ ha sido la tercera área en la que más empresas han trabajado (un 40% de las encuestadas lo hicieron), superado únicamente por las políticas de diversidad de género (80%) y la inclusión de personas con discapacidad o talento senior (60%).

Si la sociedad es diversa –que lo es– las compañías también deben serlo. «Uno de los efectos de la pandemia ha sido convertir a las personas y su cuidado en la prioridad», asegura Mª Eugenia Girón Dávila, presidenta de Fundación para la Diversidad. «Así también lo han entendido las organizaciones, sus ejecutivos y las políticas de gobernanza desarrolladas».

Lo que pueden hacer las empresas

Pero ¿cómo puede una compañía ayudar a la diversidad y apoyar de forma clara a las personas LGTBI+? La primera vía pasa directamente por dar visibilidad a este compromiso. Esto es apoyar de forma clara y sin ambages a las personas LGTBI+. En este aspecto, el Día Internacional del Orgullo LGTBI+ representa una ventana de oportunidad para que las compañías demuestren que son corporaciones comprometidas con la diversidad. Por ello, aprovechando esta fecha, Cepsa ha cambiado el aspecto de varias de sus estaciones de servicio en las provincias de Madrid, Barcelona y Cádiz, decorándolas con la bandera del orgullo durante los meses de junio y julio apoyando, de esta forma, la visibilidad y el soporte al colectivo.

Para continuar, las compañías deben contar con políticas claras que favorezcan la diversidad y que generen entornos positivos y seguros para sus empleados. Los cinco Principios de Conducta para las Empresas establecidos por la ONU para luchar contra la discriminación de las personas por cuestiones de orientación/identidad sexual son un buen punto de partida. Las compañías que se suman a esta iniciativa se comprometen a activar esos principios y luchar por, como explican desde Cepsa, que se ha unido a ellos, avanzar «hacia un mundo más justo igualitario».

«Uno de nuestros objetivos es establecer un ambiente de máximos respeto y tolerancia hacia los empleados del colectivo LGBTI+, impulsando para ello iniciativas que durante todo el año fomenten el acercamiento y conocimiento de sus necesidades y que nos permita asumir las mejores prácticas asociadas a esta dimensión de la diversidad», afirma María de Santos. Disponer de una política clara en cuanto a diversidad es crucial, pero también lo es contar con programas que la activen, comités que trabajen para que sea efectiva y champions dentro de la propia plantilla que la potencien.