Hablemos de diversidad

La discriminación es una lacra que viene de antaño, desde la concepción misma del ser humano. Con lo que nadie contaba es que también sería un problema del que ocuparnos en el futuro: las nuevas tecnologías, con la inteligencia artificial como estandarte, tienen un sesgo machista. Amazon acaba de eliminar su herramienta informática para reclutar talento, porque sus elecciones eran claramente favorables a los hombres. ¿El motivo? Se basaba en un sistema de big data a partir de la información recogida de los solicitantes de empleo de los últimos diez años. De los cuales, la mayoría, eran hombres.

La decisión del gigante del comercio electrónico es positiva, pero deja una puerta abierta a la duda: ¿cuánto poso discriminador subsiste en la amalgama de nuevas tecnologías que nos rodea? Es solo un ejemplo del papel fundamental que tienen las empresas a la hora de impulsar y naturalizar –o no– la diversidad. No solo como palanca de avance social, sino como elemento indispensable para la generación de valor y para la sostenibilidad de su negocio en el tiempo.

Arancha Jiménez: «Hoy la diversidad debe ser una herramienta de talento»

Así quedó patente durante la jornada Hablemos de diversidad, organizada por Fundación Adecco y Ethic, un foro que ha reunido a representantes de compañías de diversos sectores, públicos y privados. Una de las primeras conclusiones de este encuentro: todas apuestan por la igualdad de oportunidades, pero falta un tronco común que homogeneice sus acciones y les dé fuerza. La consecuencia es que las iniciativas se dispersan en casos aislados, internos de cada empresa, uno de los motivos por los que no avanzamos en diversidad al ritmo que demanda la realidad.

«Está focalizada en el ámbito de los recursos humanos, pero, si es algo natural que está en toda la sociedad, ¿qué hacemos trabajando el concepto de diversidad solo desde el punto de vista interno?», se pregunta Arancha Jiménez, directora de Operaciones de Fundación Adecco. «Tratamos con proveedores, con clientes… El concepto de diversidad debe extenderse». Y matiza: «Enfocarla desde el punto de vista de las personas se queda obsoleto; en Adecco empezamos a centrarnos en el talento».

El concepto de diversidad se ha ido desencordelando con el tiempo. «Hace 30 años era una manera de encajar a la mujer al mercado laboral», opina Jiménez. «En los setenta, la mujer empezó a incorporarse, pero lo hacía solo en profesiones como educación o enfermería. En los años ochenta y noventa, se produjo el boom: empezó a cuestionarse el concepto de inclusión, porque queríamos sentirnos una parte más. Y, a partir de ahí, el término diversidad englobó a otras minorías, y se empezaron a establecer cuotas como las de discapacidad. La diversidad, cada vez más, va ligada al término inclusión, sin el cual no tiene sentido».

En la misma línea, José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY, añade: «la gestión de la diversidad tenía que estar en nuestro ADN, y eso no podía ser una mera estrategia puntual de marketing. Nuestra gente nos estaba pidiendo algo distinto. Ser capaces de trabajar con perfiles diversos». Risco concreta: «Se trata de que todo el mundo se aproveche, en el mejor sentido, del que se sienta al lado. Y lo fundamental es que la compañía se lo crea. Si no se lo creen los de arriba, se queda en un mero golpe de efecto».

Los expertos coinciden: no basta con creer en la diversidad, hay que creerse la diversidad. «En nuestra compañía, esta área está formada por voluntarios de diferentes perfiles que tenemos esa pasión», cuenta María Alonso, directora de Legal y Diversidad de Lilly. «Es transversal, toda la empresa tiene que estar convencida del valor de la diversidad, entendida como inclusión: si tienes gente muy diferente que no se siente incluida dentro de la compañía, no sirve».

En este sentido, Enrique González, director de Cultura y Comunicación a Empleados de BBVA, añade: «Diversidad es un hecho antes que un concepto; una empresa, una sociedad, es o no es diversa. Las empresas de las que formamos parte deben tener esa diversidad representada». María José Vos, responsable de la estrategia de talento en Recursos Humanos en Accenture España, Portugal e Israel, añade: «La diversidad es un imperativo de negocio. Si damos servicios a muchos clientes, tenemos que ser igual de diversos. Solo así podemos tener unos trabajadores creativos».

Las iniciativas privadas son necesarias, pero más si cabe, por su naturaleza, las del sector público. «Empezamos gestionando la diversidad sin ponerle ese nombre, sin saber que lo hacíamos», admite Concha Lagüela, jefa de Área de Desarrollo Interno y Diversidad de Correos. «Teníamos protocolos contra el acoso, talleres de formación… pero ha sido ahora cuando nos hemos dado cuenta de que las políticas centradas en diversidad e inclusión son fundamentales. Somos un ente público y, si no damos ejemplo, ¿cómo vamos a pedirle a los demás agentes de la sociedad que sean diversos e inclusivos?».

La diversidad se entiende, comúnmente, referida a la igualdad de oportunidades en cuanto al género, la raza, el colectivo LGBT o las personas con algún tipo de discapacidad. Rara vez se incluye el aspecto generacional. En este caso, no por la inclusión de personas jóvenes, sino todo lo contrario: en 2033, habrá el mismo número de jubilados que de trabajadores en activo.

María José Vos: «Hay que romper el buenismo si queremos que la diversidad sea algo real y creíble»

«Hay que hablar más de la diversidad generacional, porque el envejecimiento de la población es un hecho, y una problemática que no estamos afrontando», señala Jiménez, y matiza: «Nosotros vemos que muchos directivos no quieren a gente de 60 años, y los de 60 años, a su vez, tampoco quieren estar ahí. Es un problema cultural y educacional, de cambio de modelo, porque jubilarse con 62 dejará de ser una realidad si queremos mantener el sistema». «Y también es una cuestión de comunicación», añade Lagüela: «Hay que concienciar de que con 50 años aún queda mucha carrera laboral por delante, y eso hay que motivarlo por medio de campañas de comunicación interna potentes».

En este punto, la mesa de debate llega a la problemática inicial: la falta de una hoja de ruta consensuada por todos. «Yo quiero aportar una visión optimista», interviene González: «La diversidad es un ámbito en el que tenemos muchas posibilidades de lograr avances. Ya no como empresa, sino como sociedad. El reto está en el trabajo que tenemos que hacer. ¿Cómo logramos un plan común?». Risco aboga por ser ambiciosos: «Tenemos una legislación puntera en muchos aspectos, pero se queda ahí. No hay un libro blanco que plantee todas las pautas, y la manera de apoyar esas medidas. Es más necesario que nunca».

Las métricas estandarizadas para medir el valor real de la diversidad en los resultados de una empresa serían un buen punto de partida. En este sentido, todos coinciden en que son fundamentales: las practican a nivel interno, pero cada compañía tiene su sistema y sus baremos. «Es evidente que la diversidad tiene un valor, pero es difícil contrastar que por ser más diversos generemos más negocio», apunta Vos. «Nos falta ser más evidentes en los discursos y decir claramente cuánto de más generamos por ser diversos. Igual es un poco kamikaze, pero hay que romper el buenismo si queremos que la diversidad sea algo real y creíble».

El encuentro culmina con otra de las ideas iniciales: la igualdad de oportunidades no debe ser nunca una pose ni una estrategia de marketing, sino un hecho, y beneficioso para todos. Jiménez concluye: «Hace tiempo que debió dejar de ser un objetivo. Hoy debe ser una herramienta de talento. Y el talento está en la diversidad».