¿Han salido del armario las empresas?

«Tengo la suerte de trabajar en una empresa que ama la creatividad y la innovación, y que sabe que sólo puede prosperar si acepta las diferencias entre las personas». Son las palabras con las que Tim Cook, CEO de Apple, comunicaba en la revista Bloomberg Businessweek su homosexualidad.

«Saber que el consejero delegado de Apple es gay podría ayudar a otros a aceptar lo que son, o motivar a cualquiera que se sienta solo, o inspirar a otros a seguir trabajando por la igualdad. Eso compensa mi pérdida de privacidad», expresó. Cook estaba en lo cierto al decir que «no todo el mundo tiene la misma suerte». Fue en 2007 cuando Lord Browne, ex presidente de BP, dimitió después de que su vida sexual saltara a los titulares de la prensa. Según el propio Browne, siempre se mantuvo en el armario porque consideraba «obvio» que fuese «inaceptable poder ser gay en el negocio del petróleo».

Con todo, los datos indican que la tendencia está cambiando. Las empresas, bien por principios o bien por conveniencia, están compitiendo entre sí para implementar lo que se conoce como políticas gay-friendly. Chevron, por ejemplo, uno de los más duros competidores de BP, tiene una calificación de 100% en el ranking de «normalización» de empleados homosexuales. Cerca del 90% de las empresas Fortune 500 han prohibido la discriminación por motivos de orientación sexual. En 2002, este índice apenas superaba el 61%.

«Las grandes multinacionales, como IBM, SAP o Google, tienen desde hace años buenas políticas de inclusión», afirma Margarita Alonso, profesora del Centro de Diversidad en IE Business School. Aunque sostiene que «no es cuestión de tamaño: otras empresas más pequeñas, como Idealista o Change.org siempre han estado ahí». Mercedes Wullich, directora de Mujeres&Cia, se muestra más escéptica: «Se habla mucho de innovación, y la diversidad tiene que ser parte de ello. Sostenibilidad, medio ambiente, discapacidad… son materias que están muy incorporadas, pero cuando se trata de género, orientación sexual, creencias o cultura, la innovación cojea». Aunque achaca el problema a algo cultural, reconoce que «las tendencias de cambio son imparables».

Un ejemplo que responde a este escepticismo es El Corte Inglés, que levantó polémica hace escasos meses por vender en sus tiendas un libro titulado Cómo prevenir la homosexualidad, y otro titulado Quiero dejar de ser homosexual. Eso sí: la misma compañía volvía recientemente a incediar las redes sociales después de una campaña inclusiva que hacía un guiño a los homosexuales. Bajo el eslogan #elamormola, superó las previsiones de ventas más optimistas para San Valentín.

Lo cierto es que la diversidad en la orientación sexual se está viendo implementada, sea o no por razones de negocio. Productos masivos como las películas de Disney, cuyos clásicos han sido especialmente criticados por fomentar el machismo y los roles de género, cambian de rumbo. Fue muy debatido si Mérida, la protagonista de Brave (coproducción de Disney y Pixar, 2012) representaba o no a una mujer lesbiana. Una discusión inseparable de cierta visión de género. En este sentido, Alonso mantiene que «una de las características de la discriminación a los hombres gay es la hipervisibilidad. Por ejemplo, están sometidos a estereotipos absurdos como el descapotable rosa o la asunción de que son todos ricos». «Irónicamente –dice- con las mujeres lesbianas pasa todo lo contrario, la absoluta invisibilidad». A este respecto, Mercedes Wullich explica que «los gays salieron del armario hace mucho, hicieron su lobby, tomaron las riendas. Las lesbianas, como las mujeres en muchos ámbitos, tienen en su gran mayoría esa asignatura pendiente. Y nosotros, como sociedad, también».

Lo cierto es que la princesa Mérida supone un nuevo modelo femenino de identificación que rompe con la línea de princesas de Disney. Desde su aspecto hasta su carácter, como el propio título de la película indica: indomable. Su vestido era verde oscuro y no rosa, montaba a caballo y no en carroza y era una apasionada del arco. Características que ayudan a ampliar el imaginario infantil. Pero que a su vez traen nuevos clichés. En un artículo publicado en Think Progress, uno de los blogs más visitados de Estados Unidos, Alyssa Rosenberg declaraba: «Me encantaría que la gente dejara de interpretar el gusto de una mujer por la actividad física como un signo de homosexualidad incipiente. Sexualidad y roles de género no son la misma cosa». «Su amor por hobbies poco propios de princesas seguro que encuentra eco en los espectadores homosexuales», opinaba por su parte Adam Markovitz en el estadounidense Entertainment Weekly.

Otro acercamiento al colectivo LGTB lo hizo la compañía Kraft Foods, una de las diez más importantes del mundo, al publicar en su muro de Facebook la imagen de la popular galleta Oreo con un relleno de seis capas correspondientes a los colores del arcoíris, bajo una leyenda que rezaba: «El orgullo de apoyar el amor». Con más de 200.000 likes, la cuenta fue desbordada por más de 40.000 comentarios, la mayoría de apoyo, pero también subsistían lamentables excepciones: «No volveré a comer una Oreo en la vida», escribía un homófobo.

La inmensa mayoría de los delitos de odio, sin embargo, ocurren día tras día en círculos más pequeños –familia, grupos de amigos o compañeros de trabajo-. Realidades que difícilmente salen a la luz y que sufren de primera mano sus protagonistas: personas de a pie, alejadas de la exposición pública que sí tienen las estrellas de cine, los políticos o los altos cargos de multinacionales.

En España, el Ministerio de Interior publicó un informe que recoge los crímenes por razón de raza, sexo, religión u orientación sexual: de los 1.172 casos de delitos de odio registrados en 2014, 452 lo fueron por homofobia. ¿Tienen estos prejuicios alguna resonancia en las empresas? Según un estudio de la escuela de negocios ESADE elaborado por el investigador Ben Capell, un 60% de los homosexuales españoles han sufrido en los últimos dos años algún tipo de discriminación, de manera directa o indirecta, en el ámbito laboral. Este análisis, titulado Una cuestión de confianza: la visivilidad LGTB en el lugar de trabajo, partió de la estimación de que, tanto en Europa como en Estados Unidos, más de la mitad de los empleados homosexuales, bisexuales y transexuales prefiere no revelar su orientación sexual o identidad de género en el trabajo. Así, se enviaron encuestas a cientos de trabajadores LGTB de diversos países, de las que recibieron 431 respuestas, 179 de ellas de España.

“La diversidad siempre se mueve en un difícil equilibrio entre creencias y valores; sin embargo, hay dos niveles que no admiten subjetividad ni discusión: los derechos humanos y las leyes”, añade Margarita Alonso. Para avanzar hacia la integración de estos colectivos y a su «normalización», es necesario que instituciones, sector privado y sociedad civil cooperen en la misma dirección.

El responsable de ámbito laboral de la FELGTB, Ximo Cádiz, pide que las organizaciones de empresarios «promocionen las políticas contra la discriminación por diversidad sexual y de género, por el bien de sus trabajadores y porque eso contribuye a que las empresas sean más productivas y rentables«. Rescatando las palabras del novelista español Pío Baroja: «El contagio de los prejuicios hace creer muchas veces en la dificultad de las cosas que no tienen nada de difíciles».