Diversidad

Valor compartido y cultura de la diversidad

¿Qué beneficios sociales y económicos aporta la diversidad? ¿Cómo puede transformarse esa multiplicidad en una palanca de competitividad para las empresas?

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09
Dic
2013
Carmen Gómez Cotta

¿Qué beneficios sociales y económicos aporta la diversidad? ¿Cómo puede transformarse esa multiplicidad en una palanca de competitividad para las empresas? Ethic y la Cátedra de Ética Económica y Empresarial de la Universidad de Comillas organizaron, con la colaboración de Novartis, una sesión de trabajo de la mano de un reconocido grupo de expertos. El objetivo: explorar la creación de valor compartido a través de la cultura de la diversidad.

La dinámica social en la que vivimos ha cambiado de manera vertiginosa en las últimas décadas. El aumento exponencial de la mujer en el mundo empresarial, el envejecimiento activo de la población, los flujos migratorios y el consecuente aumento de distintas culturas, creencias y entornos sociales, las diferentes orientaciones sexuales y las diferencias psíquicas y físicas configuran la multiplicidad y riqueza de este nuevo escenario.

«En un mundo globalizado como el nuestro es imprescindible analizar la diversidad que nos rodea como vía para el desarrollo social y económico», afirma Javier Benavente, presidente de las Fundación Alares. Los empleados de una empresa ya no son considerados una masa homogénea. Son personas con distintas habilidades, capacidades y necesidades, todas con algo distinto que aportar a la estructura organizacional. Diferentes puntos de vista que pueden servir para lograr soluciones más sofisticadas y resistentes a largo plazo. «Lo más inteligente es utilizar esas diferencias entre las personas como una herramienta para la competitividad», añade.

El repunte de la diversidad representa una de las transformaciones más profundas de nuestro tiempo; el verdadero desafío es transformarla en una palanca de progreso social y económico.

La Guía para la gestión de la diversidad del entorno profesional recoge los principales cambios sociales que se han generado en España. Por un lado, la presencia de mujeres activas ha crecido un 30% cada diez años y se ha consolidado el talento femenino en el entorno laboral, aunque aún hay muchas áreas de mejora y un largo camino por recorrer. Por otro lado, la mayor esperanza de vida y el retraso de la edad de jubilación han dado lugar a la convivencia de distintas generaciones en el trabajo. También influye poderosamente la presencia de población activa extranjera, que aunque ha disminuido como consecuencia de la crisis, sigue representando un porcentaje significativo en el mercado laboral.

Cuando hablamos de diversidad, la internacionalización de las empresas juega un papel clave. «En el proceso de apertura al mercado internacional, desaparecen las fronteras y se produce un flujo de talento por el que compiten las empresas en una carrera por desarrollar innovaciones que garanticen la supervivencia a largo plazo», explica Marta Muñiz, directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial de la Universidad de Comillas. «Este proceso», añade, «se traduce en plantillas cada vez más diversas».

Innovación

El repunte de la diversidad representa una de las transformaciones más profundas de nuestro tiempo; el verdadero desafío es transformarla en una palanca de progreso social y económico. Un  estudio de European Business Test Panel, que recoge las opiniones de representantes del mundo empresarial de la UE, refleja que el 63% de los directivos es consciente la fuerte relación entre diversidad e innovación.

«Trabajamos la diversidad porque somos diversos y si no se gestiona bien puede acabar en discriminación», apunta Virginia Cacedo, secretaria general de FSC Inserta, entidad de la Fundación Once. Por eso, según Cacedo, la no gestión de la diversidad puede convertirse en un problema. «Las reglas del juego han cambiado y hay empresas zombies que no saben aún que han muerto», añade. Pero no se trata sólo de una estrategia defensiva frente a los elevados riesgos. «Hay más: una mayor diversidad en los equipos puede aumentar la efectividad de una empresa para conseguir sus objetivos y aportar un mejor acceso a nuevos segmentos de mercado».

El futuro de las compañías y sus negocios pasa por la capacidad que éstas tengan para gestionar la diversidad y consolidar organizaciones dinámicas que puedan crear productos y servicios que satisfagan las necesidades de todos los consumidores. «La diversidad es un factor diferenciador. Así que ahora se buscan compañías creativas que hagan algo distinto y se desmarquen del resto», opina Ana Medina, periodista del diario Expansión especializada en responsabilidad corporativa.

También hay que tener en cuenta que en los últimos lustros ha ganado peso una cultura corporativa basada en valores, capaz de generar beneficios a la vez que se impulsa el progreso social del entorno. Es lo que se conoce como la creación de valor compartido. Y en este escenario es donde la diversidad se presenta como una oportunidad de transformación y mejora.

«Es imprescindible la formación y el compromiso de la alta dirección para que se produzca un cambio organizacional que valore el concepto de trabajador como persona y no sólo como empleado», explica Jaime Martínez, director de Cultura Corporativa y Desarrollo de Personas de Repsol.

«Aunque la diversidad es una fuente de talento y oportunidad de renovación, en nuestro país el principal obstáculo es aún el prejuicio. Hay que normalizar esta gestión: por ejemplo, cuando se contrata a una persona con discapacidad se le tiene que exigir exactamente lo mismo que a otro trabajador», añade.

Cambio cultural

Para diseñar una estrategia eficiente de gestión de la diversidad es necesario llevar a cabo un esfuerzo que nos permita entender el entorno y adaptarnos a él. Sólo a partir de ahí, una organización puede definir los puestos de trabajo y las actividades a desempeñar en función de las competencias y habilidades.

«La clave radica en integrar la diversidad no como una política, sino como un cambio cultural», señala Montserrat Tarrés, directora de Comunicación de Novartis. Es necesario cambiar mentalidad y hábitos, transformar el comportamiento de la sociedad. «Change Behavior, cambiar al individuo es mucho más efectivo que cambiar políticas», añade. Tarrés ilustra su idea con esas «políticas de conciliación que han acabado por convertirse en una trampa para las mujeres, que han comprimido sus jornadas laborales para invertir ese tiempo en trabajo doméstico». «La conciliación de la vida laboral y familiar debería ser cosa de hombres y mujeres, no sólo de mujeres», afirma.

De izda. a dcha.: Ana Medina (diario Expansión), Montserrat Tarrés (Novartis), Virgina Cacedo (FSC Inserta), Irene Villa (Fundación También), Pablo Blázquez (Ethic) y Jaime López (Repsol).

La periodista Irene Villa, que a los doce años sufrió un grave atentado terrorista y con los años se ha convertido en un símbolo de superación personal, advierte sobre el riesgo que conlleva estancarse en el pensamiento único.«Hay que evitar una única forma de pensar. Las mentes cerradas incapacitan mucho más que ir en una silla de ruedas. Lo que a veces parecen ser barreras, pueden resultar ser un trampolín».

Las polémicas cuotas

El tema de las cuotas siempre ha resultado controvertido y ha causado divisiones. Los expertos reunidos para este reportaje parecen tener claro que el sistema de cuotas no es la solución mágica y que estas transformaciones requieren de una evolución más compleja y sofisticada. Sin embargo, coinciden en que existen excepciones evidentes.

«Yo creo en el talento y por ello no me gusta que me impongan cuotas. Creo que hay que dejar que el mercado lo regule a través del talento. Pero si más del 50% de los discapacitados están en paro parece claro hay que impulsar políticas para solucionar este problema», concluye Javier Benavente.



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