¿Números o personas?

Los departamentos de recursos humanos y personal, pilares de la productividad de las empresas, se han convertido también, de la mano de las políticas de sostenibilidad de las compañías y del Estado, en un fuerte actor social capaz de integrar desde la base una de las mejores virtudes del ser humano: la aplicación de la igualdad como remedio contra la crisis.

Si para el escritor francés Albert Camus un hombre sin ética «era una bestia salvaje soltada a este mundo», quizá podríamos afirmar lo mismo de una empresa que opera en el mercado sin ética. La crisis ha reabierto algunas heridas y son muchas las voces que denuncian la irresponsabilidad de las empresas y la sitúan en el epicentro de la tormenta económica.

El personal –los trabajadores- siempre ha sido imprescindible para la eficiencia empresarial, pero la pregunta que nos hacemos es si las empresas del siglo XXI llevan a cabo una gestión sostenible de sus recursos humanos. Una gestión responsable del personal debe englobar tanto «el desarrollo del talento», como «la gestión de la diversidad» y «la conciliación de vida profesional y personal», según Ana Moreno, profesora de Recursos Humanos y Responsabilidad Social de la Universidad Politécnica de Madrid. «Las empresas grandes llevan muchos años con muy buenas políticas de recursos humanos», sostiene.

No son pocas las voces ni los informes que defienden que el esfuerzo por mejorar las condiciones personales y profesionales de un equipo tiene un retorno positivo. Luis Atienza, ex presidente de Red Eléctrica de España, explica a Ethic que «la responsabilidad social en la gestión de los recursos humanos es una relación biunívoca». «Por un lado, la empresa invierte en proyectos para el beneficio de sus empleados más allá de lo habitual y, por otro, el empleado responde trabajando y desplegando al máximo sus habilidades y competencias».

En la misma línea se expresa Susana Gutiérrez, presidenta de la Asociación Española de Dirección de Personas (Aedipe), para quien «la gestión transparente (de los RRHH) transmite confianza y, por ende, seguridad en los colaboradores de una organización». «Cuando una persona sabe qué se espera de ella y a su vez tiene claro que la organización es equitativa en su trato (…), estamos poniendo las bases para que todos demos lo mejor de nosotros mismos a esa organización».

Para Antonio Guerrero, director del Observatorio de RSE de UGT, «la empresa de la globalización está formada por múltiples actores y, por primera vez en la historia, hay una convergencia entre los objetivos económicos y sociales de manera que la búsqueda de competitividad deberá hacerse en términos de sostenibilidad ambiental y social y, por tanto, de dignidad laboral». «Puede haber, en aquéllos que no han entendido la dimensión de la RSE, un intento de vincularla a situaciones de bonanza económica, aunque en la actual situación, dentro de un mundo global, esto es un error».

Una conclusión relevante sería que la responsabilidad social en el campo de la gestión de personal no es sólo una cuestión de imagen, sino que va ligada a la competitividad. «La RSC tiene un componente muy importante de reputación, pero es más que puro marketing. Son políticas que intentan avanzar socialmente y generar rentabilidad económica para la empresa, a la vez que generan cohesión social», explica Esta idea es la que defiende la profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Univerisidad de Castilla-La Mancha.

¿Y qué pasa con la discriminación positiva?
Para que la conjunción entre teoría y práctica sea posible, se necesitan mecanismos de acción, internos y externos, que trabajen a la par de las normativas del Estado. Enrique Sánchez, presidente de Adecco España, reconoce que «las políticas de discriminación positiva a favor de colectivos desfavorecidos (…), ayudan, pero no resuelven la situación», dado que los diferentes Gobiernos han mostrado interés en este tema, pero sus estrategias «no han evolucionado considerablemente, en términos de empleo» la situación de estas personas.

Las personas mayores de 45 años, las mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y las víctimas de violencia de género son algunos de los grupos sociales englobados dentro del colectivo de personas en riesgo de exclusión social o desfavorecidos. Personas que, por distintas circunstancias, no tienen ni han tenido las mismas oportunidades de formarse e integrarse laboralmente que el resto.

Hay un caso menos visible socialmente, que es el de los deportistas. Evidentemente, no todos juegan en grandes clubs de fútbol ni disputan torneos de tenis de máximo nivel. ¿Qué pasa cuando su vida como deportista se extingue y se enfrentan al mercado laboral? «Inician una carrera profesional intensiva en edades tempranas y, a menudo, deben desatender la formación académica, encontrándose en una situación que dificulta su integración laboral una vez finalizada su carrera deportiva», advierte Sánchez.

Ante esta necesidad, la Fundación Adecco impulsó un programa orientado a la inserción y formación de deportistas y ex deportistas en el año 1999. Este innovador proyecto atendió a 64 deportistas en 2010, formando a 26 y, finalmente, integrando a 23 en el mercado laboral ordinario, según explica a Ethic el presidente de Adecco. El programa, denominado «Carrera hacia el empleo», es uno de los mayores orgullos de la compañía y está implantado en más de 30 países, a través del Comité Olímpico Internacional. «En 2003 alcanzamos un acuerdo en el mismo sentido con el Comité Paralímpico Español, explica Sánchez, para quien «toda política de gestión responsable de los recursos humanos ha de ser impulsada con carácter transversal desde todas las áreas e impulsada desde el primer nivel hasta la base de la pirámide. Es la esencia de la RSC».

Del hándicap a la rentabilidad

A pesar de que existe un cierto tejido legislativo que trata de impulsar la contratación de personas en riesgo de exclusión sociales o desfavorecidas, resulta complicada su aplicación efectiva. «REE no cuenta en su plantilla con personas en riesgo de exclusión social debido a las características propias de las actividades de la empresa que requieren un elevado nivel de especialización tecnológica», señala Atienza.

Pero cuando una empresa está comprometida con su entorno siempre surgen oportunidades «Desde 2004, colaboramos con diferentes fundaciones y participamos en foros de personas con capacidades diferentes para integrarlas en nuestra empresa complementándolo con la aplicación de fórmulas de contratación y de medidas alternativas para su integración», explica quien fuera ministro de Agricultura durante el Gobierno de Felipe González. La conciliación laboral, de hecho, es uno de los mejores programas más avanzados en el plano de los recursos humanos que tiene la eléctrica.

Por su parte, el presidente del Comité Español de Representantes de las Personas con Discapacidad (Cermi), Luis Cayo Pérez, insiste en que la educación y la generación de oportunidades resultan fundamentales. «La contratación de personas con discapacidad te da un conocimiento que antes no tenías y te hace más versátil y capaz de dar respuesta a un mercado más abierto y gestionando también lo inesperado». En España hay 900.000 personas con discapacidad en edad de trabajar, pero sólo 280.000 lo hacen, según datos del Cermi.

Según un estudio presentado recientemente por el Club de Excelencia de la Sostenibilidad, sólo el 2% de las grandes empresas españolas emplea a más personas con discapacidad de las exigidas en la Ley de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación. Una empresa que, en este sentido, predica con el ejemplo es Repsol, que ha recibido el distintivo de «Igualdad de oportunidades en la empresa» por parte del Ministerio de Política Social e Igualdad. Su director general de Downstream, Pedro Fernández, cifra de 599 el número de personas con discapacidad que hay en la plantilla, de las que 246 trabajan en estaciones de servicio. Por otro lado, según nos explica Fernández, «el teletrabajo es una de las medidas más aceptadas y mejor valoradas por los trabajadores de Repsol». Al finalizar 2010, «había más de 557 empleados en adscritos a teletrabajo».

Las empresas, en definitiva, no pueden, ni en época de crisis, permitirse el lujo de prescindir de esta parte de la población porque «la igualdad es un factor de justicia social pero también es un factor de competitividad importante», concluye María Luz Rodríguez.