«Las empresas tienen que beber del talento que ofrece la diversidad»

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«La gestión de la diversidad es una realidad que la empresa no puede desatender»

«La mejor manera de luchar contra los prejuicios es con información»

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María Viver, directora de la Fundación Randstad, es experta en gestión de la diversidad e integración laboral. Tras 14 años de recorrido de la fundación, María explica a Ethic los grandes avances logrados en el ámbito de estos grandes pilares de integración y los mayores retos que aún tenemos que afrontar.

¿De qué avances y desafíos pendientes en integración laboral y diversidad habéis sido testigos desde el nacimiento de la Fundación Randstad?

Hemos visto muchos avances en los 14 años que llevamos sobre el terreno. Hemos vivido en primera persona todo el desarrollo que han tenido las empresas en cuanto a políticas de diversidad e inclusión. Vivimos el principio de la famosa Ley LISMI, que era una ley desconocida por gran parte de las empresas y, actualmente, no solamente se intenta cumplir, sino que muchas empresas van más allá para seguir avanzando en sus objetivos de inclusión y diversidad. Hemos asistido al cambio desde políticas a nivel global donde era prioritaria la consecución de objetivos a corto plazo, al desarrollo de políticas en las que cuenta más el medio y largo plazo y el cómo se hacen las cosas, con la inclusión transversal de políticas de responsabilidad social. También hemos visto cómo se unen todos los países para el desarrollo de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Con esa visión más de futuro, más a largo plazo, para conseguir atajar determinados problemas que tienen intervención en las sociedades donde actuamos. El desarrollo ha sido, en definitiva, fantástico y muy trascendente para las organizaciones.

Un 32,2% de las personas con discapacidad está desempleado, una cifra que se dispara al 72,1% si hablamos de jóvenes entre 16 y 24 años. ¿Cuáles son las razones que nos llevan a esta alarmante cifra?

En el ámbito del empleo de las personas con discapacidad, las cifras todavía están muy alejadas de alcanzar el ratio de población general, todavía hay mucho trabajo por hacer. Pero, con todo, la evolución está siendo positiva. ¿Afecta más el paro a los jóvenes? Sí. Los últimos datos que hay oficiales son de 2015 y deben estar a punto de salir los de 2016, con lo cual los datos son de plena crisis. Los que tenemos ahora mismo de EPA del último trimestre de 2017, si los comparamos con 2015 y 2016, se ve una tendencia positiva de mejora del empleo. En estos últimos años, se ha dado un vuelco a la situación que había en 2015 y 2016 con respecto a hoy. Aun así, el desempleo afecta en mayor medida a jóvenes con discapacidad, por lo que tenemos que seguir avanzando en hacer políticas activas de empleo para estos jóvenes y ayudarles a que sigan formándose para el empleo y en formaciones que estén más vinculadas con el mercado de trabajo.

Este año el empleo entre la personas con discapacidad es un 13% más que en 2016, ¿estamos ante un punto de inflexión en el ámbito laboral?  

A nivel global, efectivamente, hay un repunte positivo de la creación de empleo y todos los datos apuntan a ello. Esa tendencia positiva tiene reflejo en cualquier ámbito de la población, y la discapacidad también se beneficia de esa mejoría global del mercado de trabajo.

Más que los muros arquitectónicos, en muchas ocasiones son los prejuicios los que frenan la inclusión, las actitudes que limitan y anulan, como la sobreprotección. ¿Cómo se lucha contra esto?

La mejor manera de luchar contra los prejuicios es con información. Acercando la realidad de todo lo que pueden hacer las personas con discapacidad y lo que pueden aportar a las empresas, que son quienes tienen que dar la oportunidad de empleo a estas personas. Para ello, desde la Fundación Randstad trabajamos por la normalización en las empresas, haciéndoles ver todas las capacidades que tienen estas personas. También les ayudamos si quieren contratar a gente con discapacidad, facilitándoselo, valorando cuál es el puesto de trabajo, qué perfil se requiere, trabajando la normalización con los compañeros de trabajo, etc. Ofrecemos charlas de sensibilización para que vivan en primera persona todo lo que pueden hacer. También trabajamos a través de actividades de voluntariado que se comparten con estas personas, donde se crea un marco de convivencia en el que, a través de la experiencia, conocen todo lo que pueden hacer. Cuando nosotros trabajamos en nuestro ámbito laboral, no utilizamos al máximo todas nuestras capacidades, sino que se emplean una serie de capacidades en mayor medida que otras. Lo importante es que la persona que tiene alguna carencia pueda desarrollar su puesto de trabajo, desarrollando también al máximo esas capacidades que tiene y que se produzca así la verdadera integración. También es cierto que las personas que tienen algún tipo de discapacidad son gente que no lo ha tenido fácil en la vida porque han tenido que superar una serie de obstáculos desde pequeños que les hacen que se esfuercen por las cosas: tienen tesón, son perseverantes, tienen resiliencia. Todos esos valores son valores que hoy en día en las organizaciones se aprecian mucho. La mejor manera que hay para contagiar los valores es ver cómo otros los viven. Y las personas con discapacidad, en este sentido, son un muy buen ejemplo de transmisión de valores. Cuando alcanzan ese puesto de trabajo para el que tenían tanta ilusión, para el que se han preparado y han tenido que superar una serie de barreras de acceso para llegar a él, lo valoran de tal manera que su rendimiento es máximo y lo cuidan como un valor en sí mismo.

Vuestra labor se dirige principalmente a cinco colectivos, entre los que se encuentran las mujeres víctimas de violencia de género. ¿Qué acciones lleváis a cabo?

Nosotros trabajamos para que se produzca la plena integración en la empresa ordinaria, en entornos no protegidos de trabajo. Con las mujeres víctimas de violencia de género lo que hacemos es trabajar itinerarios de inserción personalizados en función de sus demandas y darles la formación necesaria para que puedan competir en igualdad de oportunidades. En el caso de estas mujeres, hablamos con la empresa para intentar encajar tema de horarios, cercanía al hogar y todo lo que pueda hacer más compatible el desarrollo de una trayectoria profesional. Su trabajo es vital para que ellas alcancen su plena autonomía personal y económica, y así salir de su situación de vulnerabilidad, pudiendo trabajar y ocupándose también de los niños, si tienen, para restablecer su situación.

La igualdad real entre hombres y mujeres se presenta como uno de los principales, y más urgentes, desafíos de nuestra época. Acaba de salir un estudio del Foro Económico Mundial que afirma que no la alcanzaremos hasta el 2133. ¿Cómo podemos avanzar en esta batalla?

No conozco el estudio, pero yo creo que en la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral se ha avanzado mucho. Todavía nos queda camino: alcanzar la equidad salarial, la equidad de representación en los consejos de administración, o en determinados puestos de dirección o sectores. Pero, por otro lado, creo que las competencias que tiene el sector femenino son competencias que se valoran mucho en las empresas. La agilidad, la proactividad, la multifuncionalidad, la capacidad de tener una visión más global o la sensibilidad, cómo se hacen las cosas y cómo se trata a la gente. Es la mitad del talento de la población española, y no se puede desperdiciar. Se debe conseguir que haya una tasa de ocupación como la que tienen los varones y que se llegue a los puestos de máxima responsabilidad. También queda mucho por hacer en cuanto a compartir responsabilidades en el hogar y con los hijos. Pero vamos en la buena dirección y dando pasos de manera continua.

España, de hecho, está a la cola de Europa en términos de conciliación.

Los retos en términos de conciliación están en que ambas partes sean corresponsables de las tareas del hogar y del cuidado de los hijos. Por otra parte, las empresas deben ser flexibles para poder poner en marcha políticas de conciliación que faciliten que la gente pueda organizar su trabajo en función de la consecución de una serie de objetivos. Llevamos ya muchos años educando en la igualdad, habrá que seguir avanzando en que existan mujeres en todos los ámbitos de representación y actividad de todos los sectores y todos los puestos.

¿Qué papel juega la administración para materializar los retos pendientes?

La administración tiene un papel importante, que es el papel de ejecutar las leyes, que se cumplan, e impulsar determinadas iniciativas que hagan más fácil que haya determinados comportamientos en la sociedad. Los planes de acción, integración laboral, a nivel de conciliación, a nivel de alcanzar determinados espacios de participación activa de todas las personas de la sociedad. A nivel de legislación, España es uno de los países más avanzados desde el punto de vista administrativo. Tenemos una Ley General de Discapacidad que es referente a nivel europeo. En las políticas activas de empleo para estas personas también somos un referente, y si somos un referente tenemos que seguir en el liderazgo, abriendo caminos y oportunidades para estas personas. En términos de planes de acción concreto, España tiene transferidas muchas de las competencias y cada Comunidad Autónoma hace lo que considera, por lo que, desde de mi posición, animo a todas las CCAA y al ministerio de sanidad a que impulsen planes de acciones concretos para ayudar a estas personas a que consigan la plena inclusión, así como a ayudar a las empresas a que normalicen estas situaciones y den oportunidades de empleo.

La gestión de la diversidad en las empresas se ha convertido en uno de los puntos de atención para expertos y gestores de recursos humanos en los últimos años. ¿Cuánto hemos avanzado?

La gestión de la diversidad ocupa muchas áreas de actuación, es una realidad que la empresa no puede desatender. Las organizaciones, hoy en día, conjugan varias generaciones. Por eso, se habla de diversidad generacional, en la que hay que saber entender tanto a los millennials, jóvenes que empiezan su trayectoria profesional, como a los baby boom, que rondan los 40, pero que también conviven con personas senior. El impacto de toda la digitalización deja latente que hay que saber gestionarlo de maneras diferentes, la manera de comunicar a tres generaciones diferentes que conviven en las organizaciones no es la misma. Tampoco serán iguales los planes de formación que se deban poner en marcha para estos tres perfiles de personas, porque cada una tendrá sus necesidades, su nivel de aprendizaje y también sus tiempos de aprendizaje. Tampoco podemos olvidar la diversidad de género y la diversidad funcional, que es el aceptar otras realidades de personas que existen en la sociedad y que tienen muchísimo que aportar porque son talentos que están ahí y que pueden aportar todo lo que ellos conocen de la sociedad. Una sociedad formada por una multitud de gente, hombres, mujeres, millennials, baby boomers, gente con y sin discapacidad… Y las organizaciones tienen que beber de todo ese conocimiento, de todo ese talento y de toda esa sabiduría para poder proyectar sus productos y servicios sobre aquello que la sociedad necesita.


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