Cuatro generaciones, cuatro adversidades

Por primera vez en la historia cuatro generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio en el trabajo: Veteranos, Baby Bommers, Generación X, Generación Y. Cuatro generaciones que comparten circunstancias temporales, experiencias, valores y modos de vida comunes que marcan su esencia vital.

¿Pero sabemos quiénes son y cómo ven el mundo?, ¿cómo se enfrentan al trabajo?, ¿cuál es la adversidad personal y laboral que viven?, ¿cómo impacta en la sociedad y en las empresas? Debemos comprender, saber y actuar si queremos potenciar el valor de cada generación y mantener el Estado del bienestar.

Veteranos: tienen más de 60 años

Nacieron en la posguerra, en una sociedad de escasez y fueron educados en el esfuerzo. Tuvieron pocas oportunidades educativas. Crecieron en torno a la radio y se incorporaron muy jóvenes al mercado laboral. Su carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en una sola empresa. Muchos se han jubilado o prejubilado y el resto está llegando a la «gran temida jubilación».

El progresivo sobreenvejecimiento demográfico supone que en el 2050 el 37% de la población tendrá más de 60 años. Estamos ante un gran reto social y económico, marcado por el incremento de la esperanza de vida y el gasto en dependencia sanitario. Son muchas las consecuencias negativas de no potenciar y prevenir la salud cognitiva, física, psíquica y social en el envejecimiento. Por eso, debemos asegurar que nuestros mayores se enfrenten a la jubilación de una manera positiva.

¿Podemos permitirnos no promocionar un envejecimiento activo, y saludable en la empresa?, ¿somos conscientes del impacto que tiene el propio proceso de jubilación en relación al envejecimiento positivo?

Baby boomers: tienen más de 45 años

Son hijos de los que vivieron la posguerra. Crecieron en torno a la TV de un canal, en blanco y negro y son analógicos. Vivieron el desarrollo del Estado del bienestar y la transición hacia la democracia. Muestran constancia, compromiso y estabilidad en el trabajo y quieren una carrera en pocas empresas. Muchos de los que trabajan ocupan puestos directivos y dirigen a las siguientes generaciones. Los más senior empezarán a jubilarse en el 2020.

La crisis les ha impactado por el coste que suponen sus salarios. El 30% han sido expulsados del mercado laboral y algunos para siempre, ya que el 70% son de larga duración. Esto genera un paradigma de difícil solución. No tenemos el reemplazo generacional necesario, derivado de una tasa de natalidad baja.

¿Es necesario alargar la edad de jubilación a los 67 años? ¿Pero cómo pueden trabajar hasta los 67 años si muchos han sido expulsados del trabajo a los 45 y al resto se les cuestiona su valor y carrera profesional?, ¿cómo podemos sobrevivir si a los 45 años dejamos de trabajar y por la esperanza de vida podría llegar a los 90?

Y en relación a las empresas, ¿qué factura les pasará el haber desvinculado a los trabajadores más experimentados? Las empresas saben lo que se han ahorrado en despidos, pero ¿desconocen el coste de haberse descapitalizado en conocimiento? En el 2050 habrá 10 millones menos de personas entre los 18 y 65 años y, entonces, ¿dónde reclutarán el talento?

Generación X: tienen más de 30 años

Es la primera generación nacida en democracia. Viven el boom de internet y tienen mayor formación académica. Son independientes, pragmáticos y flexibles. En el trabajo tienen una mayor orientación a resultados que a la presencia y revindican un equilibrio entre su vida y el trabajo ya que están en edad de formar una familia.

La crisis les ha frenado sus carreras profesionales y sus salarios. Son nuestros «mileuristas». Se sienten engañados por que han visto incumplidas las grandes promesas que les hicieron en relación a su promoción y futuro. Se sienten atrapados entre las cargas propias de la madurez, hijos, hipotecas, y la falta de calidad y seguridad laboral que necesitan para prosperar. Ya no se creen nada y se sienten desmotivados y faltos de compromiso.

¿Somos conscientes de que tienen que progresar profesional y salarialmente para avanzar en sus vidas, de que necesitan armonizar familia y trabajo para tener y cuidar a sus hijos, o qué coste tiene su falta de compromiso y motivación?

Generación Y: tienen más de 20 años

Son los hijos del Estado del bienestar. Tienen mente abierta a un mundo globalizado. Son los nativos digitales y grandes consumidores de tecnología. Es la generación mejor formada. Son individualistas, confiados, creativos, emprendedores. Son proclives a la movilidad laboral, flexibilidad, tienen un ritmo de vida rápido y les motivan los retos. Demandan equilibrio entre el ocio y trabajo.

Su edad de incorporarse al trabajo ha coincidido con la crisis. Representan el 45% de los desempleados. Ante esta situación, se quedan en casa o emigran (casi 350.000 lo han hecho). Son nuestra «generación perdida». El 43% de los jóvenes que sí trabajan están realizando una actividad que requiere una formación inferior a la suya, les origina frustración y además se bloquea el acceso de los que tienen una formación no universitaria.

¿Somos conscientes de que han tenido una incorporación muy precaria al mercado de trabajo, que son la generación mejor preparada, que se van los más formados y que quizás no retornen?, ¿cuánto nos ha costado su formación para que se beneficien otros?

Podemos seguir negando la realidad y seguir gestionando personas por criterios de «costes», lo que seguirá descapitalizando a las empresas de compromiso y conocimiento. O bien, dar un giro de 360º y hacer una gestión efectiva donde se una y potencie el talento intergeneracional en beneficio de todos.