Radiografía de la igualdad de género en las empresas

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Jara Atienza

@jaraatz

Aunque la igualdad total entre hombres y mujeres en el ámbito laboral aún está lejos de alcanzarse por completo, cada vez son más las empresas que incluyen esa meta en su estrategia del negocio. Al menos eso se desprende de la nueva edición del Gender Monitor elaborado por Esade Business School, para el que se ha consultado a más de 800 directivas durante el mes de mayo. Si bien en la pasada edición solo un 54,4% de las empresas consideraban estratégico incorporar medidas orientadas a alcanzar la igualdad, ahora lo hacen el 68,7%. Según ha explicado Eugenia Bieto, coautora del estudio y directora de Esade Women Initiative (EWI), durante la presentación del estudio, uno de los factores que ha promovido este tímido avance ha sido la paulatina inclusión de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en las agendas corporativas. Sin embargo, para que la transformación sea total, todavía quedan un buen número de obstáculos que sortear.

A día de hoy, uno de los principales escollos a los que se enfrentan las mujeres a la hora de alcanzar puestos de dirección en las empresas es la mayor dedicación de los hombres a generar redes de apoyo. «La principal barrera es la ausencia de redes formales o informales que ayuden a las mujeres a alcanzar puestos de responsabilidad», ha aclarado Patricia Cauqui, directora académica en programas de Gender Balance de Esade y autora del estudio, durante la presentación del mismo. Y eso no es todo.

Muchas empresas siguen planteando la plena disponibilidad como requisito para la dirección

La idea de que la plena disponibilidad es un requisito indispensable para la alta dirección también es visto por las encuestadas como uno de los grandes obstáculos. «En algunas empresas se sigue pensando que un puesto de responsabilidad está irremediablemente relacionado con tener una plena disponibilidad para viajar o atender llamadas y que, por tanto, es muy difícil de compatibilizar con una vida personal», señala Cauqui.

En este aspecto, cabe destacar que la dificultad de conciliar o la falta de referentes femeninos han dejado de ser los principales impedimentos debido, en parte, a que las políticas de conciliación de las empresas han dejado de ser una «moda» o ser considerados «problemas de mujeres», y persiguen, cada vez más, el bienestar y el equilibrio de los empleados.

Coronavirus, conciliación y teletrabajo

La implantación forzosa del teletrabajo a raíz de la crisis del coronavirus ha supuesto una prueba de fuego para la conciliación. En total, más de un 76% de las encuestadas reconoce que la empresa se ha adaptado a la situación familiar durante la pandemia. Es decir, ha habido una compresión por parte de la empresa de lo difícil de una situación que de la noche a la mañana ha llevado a familias al completo a seguir con su trabajo y su formación escolar simultáneamente desde el mismo sitio: los hogares. No obstante, algunas mujeres (19,4%) explican que han tenido más complicaciones para conciliar que sus homólogos hombres, mientras que un 28,4% dice haber experimentado lo mismo en comparación con sus parejas.

Pese a que trabajar a distancia ha sido un enorme reto para empresas y trabajadores durante estos meses, muchas empresas estudian ya cómo incluir esta manera de trabajar en un futuro cercano, eso sí, de manera planificada y sin la precipitación que supuso la pandemia. Según ha explicado Beito, la COVID-19 va a acelerar la implantación del teletrabajo en las empresas o, al menos, así lo han manifestado el 86% de las directivas, que creen que la pandemia «ha contribuido totalmente o en parte a que el teletrabajo se instale definitivamente en sus compañías». De ellas, la mitad cree que la mejor manera de impulsarlo sería que la empresa diera libertad para elegir los días de teletrabajo, y desarrollar su labor en base a objetivos y proyectos, mientras que casi la otra mitad considera que combinar días de trabajo con trabajo presencial de manera semanas sería lo ideal.

Cuando se trata de alcanzar la igualdad de género, favorecer la conciliación no es la única solución. Según las mujeres consultadas, las medidas que mejor pueden impulsar la igualdad de oportunidades en la carrera hacia la alta dirección son: las cuotas en la alta dirección (42,9%), las medidas de discriminación positiva (41,3%), unas políticas de formación que corrijan los sesgos de género inconscientes (39,3%) o que les ayude a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%) o la flexibilidad de los horarios (20,9%). Al final, según ha expuesto Cauqui, se trata de ir más allá de los datos: «no se trata solo de cumplir con los números y las cuotas, sino de que la igualdad cale en la cultura de la organización que tiene planes de transformación y apueste por la diversidad».