Somos diferentes, trabajamos por igual

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Guadalupe Bécares

@upebecares

¿Se imaginan un tren en el que todos los miembros de la tripulación fuesen maquinistas? ¿O un equipo de fútbol en el que hubiera once porteros? El éxito de un grupo de personas que trabajan juntas reside en la diversidad de funciones que realizan en conjunto para llegar a un buen resultado común, valorando los distintos perfiles que se complementan y reman para alcanzar el éxito.

Uno de los retos por afrontar dentro del mundo empresarial en los últimos años es la integración en las plantillas de personas en riesgo de exclusión social de diferentes colectivos. Personas con discapacidad, mayores de 45 años, parados de larga duración o mujeres víctimas de violencia de género son algunos de los perfiles hacia los que se enfocan las políticas adoptadas por un número cada vez más alto de corporaciones grandes y pequeñas, que buscan diversificar la tipología y los perfiles de sus empleados a todos los niveles.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: «Las empresas que no se adapten a la diversidad están condenadas a desaparecer»

Aunque algunas cifras de la desigualdad laboral de nuestro país son preocupantes –solo un 25% de la población con discapacidad que podría trabajar lo hace, el 62% de los parados entre 45 y 65 años lleva más de un año desempleado y el 70% de las mujeres víctimas de violencia de género destacan el desempleo como principal freno a la hora de denunciar a sus agresores–, las de las medidas en pos de la integración de diferentes colectivos llaman a tener esperanza.

La Fundación Adecco, en la presentación de su Memoria Anual de 2017, ha arrojado algo de luz sobre la realidad de la inclusión laboral en España. En el acto han estado presentes Francisco Mesonero, director general de la entidad, y dos personas que conocen de primera mano los factores que generan desigualdad: Nazareth Zurdo, una mujer de 52 años que ha encontrado empleo recientemente, y Pablo Pineda, el primer diplomado europeo con síndrome de Down. Ambos son ejemplos que ilustran las líneas seguidas hasta alcanzar los resultados presentados en la memoria y los tres retos a alcanzar en la próxima década: el empleo ordinario de las personas con discapacidad, la apuesta por el talento sénior y la promoción del empleo entre las mujeres en situaciones de riesgo.

Además, en la memoria, se destacan los logros obtenidos en esos tres colectivos de actuación. En total, se han creado 6.191 empleos para personas en riesgo de exclusión social (3.244 ocupados por personas con discapacidad, 1.508 por personas mayores de 45 años que eran parados de larga duración, 561 por víctimas de violencia de género y 878 por personas en riesgo de exclusión social). Desde la Fundación también destacan la colaboración de más de cuatrocientas empresas de distintos sectores y la orientación laboral que ha llegado a más de 18.353 personas.

«No somos ‘pobrecitos‘»

«En las empresas nos encontramos con los mismos prejuicios que aún hay en la calle. Una empresa debe adaptarse a la sociedad en la que está, por tanto, una corporación que no es diversa no es sostenible y está condenada a desaparecer, porque no entiende ni se adapta a lo que se vive fuera de ella», sentencia el director general de la fundación Adecco, que destaca también la alta participación de los empleados en acciones y planes de voluntariado al que habitualmente se suman familias completas en una lucha por la integración total y la educación en valores, uno de los retos fundamentales de los próximos años.

Apostar por la integración de distintos perfiles, una tarea pendiente para las empresas

Mesonero también ha incidido en la puesta en valor del talento de las personas en riesgo de exclusión social a quienes, casi por sistema, se elimina de procesos selectivos debido a los prejuicios aún fuertemente arraigados en el plano social y laboral. «Se calcula que, en 2020, habrá unos 800.000 puestos de trabajo que no serán ocupados por falta de candidatos idóneos para ellos. Si de plano descartas a mujeres, a jóvenes, a mayores de 45 años o a personas con discapacidad, estás descartando una gran parte de talentos en un momento de cambio en el que las empresas han dejado de esperar que le lleguen currículums y se dedican a buscar perfiles en las universidades», explica.

Pablo Pineda y Francisco Mesonero.

Pablo Pineda, por su parte, hace hincapié en la importancia de incentivar el empleo en empresas, sin centrarse únicamente en los centros ocupacionales, que actualmente dan trabajo a gran parte de estos colectivos. «Debemos acabar con la sobreprotección de las familias y con la concepción de que, cuando menos sepan del mundo, los discapacitados van a sufrir menos. No es así, sino que pasa todo lo contrario», critica. A la vez, también pide que las empresas y sus trabajadores tomen medidas inclusivas con personas con discapacidad sin etiquetarlas: «No somos ‘pobrecitos’ ni somos más lentos ni vamos a ralentizar el trabajo de todos. No estorbamos, somos uno más».

Pablo Pineda: «Tenemos que acabar con la sobreprotección a los discapacitados por parte de las familias»

Los mayores de 45 años, en gran parte parados de larga duración, son otro de los colectivos en riesgo de exclusión laboral, debido al prejuicio de la falta de adaptación al mercado y al mundo digital o a las nuevas tecnologías. «Es una concepción falsa de la realidad, porque los perfiles profesionales han cambiado. Hay programas de reciclaje y formación continua, y sería interesante para las empresas combinar el talento de los jóvenes con la experiencia de la gente más mayor», explica Mesonero. Finalmente, el resto de las medidas de inclusión se dirige hacia las mujeres víctimas de violencia de género, para intentar fomentar su independencia económica y facilitarles un sitio al que poder acudir antes de que se produzca la denuncia. Crear un entorno seguro de apoyo es uno de los objetivos fundamentales de estas políticas, que también pretenden mejorar la autoestima y la seguridad de las mujeres.

Programas como estos marcan el camino a seguir para lograr un objetivo común: que la diversidad sea una asignatura obligatoria y no existan cuotas de obligatorio cumplimiento legal para que sea una realidad dentro de las empresas.