Techo de cristal… y de cemento

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Carmen Gómez-Cotta

@GomezCotta

¿Cuántas mujeres hay en tu empresa? ¿Y qué porcentaje ocupa cargos de alta dirección o en los consejos de administración? Está demostrado que la diversidad en los equipos directivos supone importantes mejoras en el rendimiento de las empresas y no es necesario precisar que hay un gran número de mujeres capaces de incorporarse a esos equipos. Pero la pregunta es: ¿Están las empresas haciendo lo correcto para atraer y retener el talento femenino? Los datos responden: un tercio de las empresas del mundo aún no cuenta con ninguna mujer en la alta dirección, según el último estudio internacional Women in Business 2016 de Grant Thornton.

«El cambio hacia un liderazgo más colaborativo y más compatible con la vida personal y las necesidades sociales va a suceder más pronto que tarde y las mujeres vamos a ser las pioneras en implantarlo», opina, sin embargo, Aurora Sanz, socia responsable de Laboral de la compañía.

A pesar de los lentos avances en materia de diversidad de género, el porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres ha crecido ligeramente en la última década y, en el caso español, un 26% ocupa ya cargos de dirección. Aunque todavía queda camino por recorrer, el estudio resalta el progreso que España ha realizado en los últimos años, que nos ha situado por encima de la media europea del 24%. Por delante quedan países como Francia (33%), Italia (29%) o Suecia (28%) y, por detrás, algunos como Reino Unido (21%)  e, incluso, Alemania (15%). Aunque estas cifras son alentadoras, no debemos obviar el estancamiento del liderazgo femenino en los últimos años que nos ha hecho avanzar sólo dos puntos desde 2012.

Está demostrado que aquellas empresas que incluyen en sus políticas y prácticas la diversidad de género están mejor posicionadas para adaptarse a un entorno empresarial que cambia a una velocidad vertiginosa. En el mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo en el que operan las empresas hoy en día, la diversidad de perspectivas es necesaria para poder crecer y afrontar los retos actuales. «Mientras algunas empresas siguen evitando el tema con excusas o maquillajes otras han comprendido que el debate ya no es sobre por qué debería haber más mujeres en la dirección sino sobre cómo conseguir que haya más. Y se están beneficiando de ello», opinan Sanz.

Conscientes del talento y la ventaja competitiva que supone el factor femenino en el mundo empresarial, muchas organizaciones están empezando a apostar por la flexibilidad horaria y las políticas de conciliación para sus empleados, y creando equipos directivos diversos que aportan diferentes perspectivas para competir y crecer. «Se trata sobre todo de buscar líderes en vez de jefes. Líderes con otro tipo de perspectivas, experiencias, habilidades como puedan ser la colaboración o la inteligencia emocional, donde las mujeres tienen mucho que aportar. Se busca el talento, el perfil con capacidad de liderazgo», explica Carlota Gómez de la Hoz, directora de Comunicación de Bayer Iberia. Pasión, honradez, integridad, tenacidad son muchos de los atributos que se buscan en los nuevos líderes para gestionar no sólo negocios, sino también equipos que hagan avanzar y crecer las empresas.

Con poco más de 30 años, Gómez de la Hoz no sólo es la responsable de la comunicación interna y externa de la división española de una de las farmacéuticas más grandes del mundo, sino también la primera mujer de su empresa en ocupar un cargo en el Comité de Dirección desde 2012 y uno de los 100 líderes más influyentes de nuestro país. «Muchas organizaciones como Bayer están empezando a aplicar una política de renovación y evolución cultural empresarial importante y absolutamente necesaria para enfrentarse a los desafíos que plantea el mundo de hoy en día», reconoce.

Consejos de administración

Si cerramos un poco más el foco y nos fijamos en la presencia femenina en los consejos de administración, vemos que la presencia femenina se reduce. Las empresas españolas que cotizan en bolsa cuentan sólo con una media del 20% de mujeres en sus consejos, según datos del estudio Las mujeres en los Consejos de Administración de las compañías del Ibex 35 publicado por Atrevia y el IESE, en conconancia con la media europea, que ronda el 21%. Aunque seguimos mejorando respecto a años anteriores, todavía queda mucho por hacer hasta alcanzar el 30% que recomienda la CNMV para 2030.

«En general, optar por puestos de liderazgo para la mujer es más difícil porque hay un perfil de líder directivo muy masculino. En las organizaciones industriales, sobre todo en aquellas con más tradición, se ha forjado un perfil de directivo pensado por y para hombres, y en la medida en que las mujeres nos hemos ido sumando al mundo empresarial nos hemos tenido que ir amoldando a este perfil masculino establecido», apunta Gómez de la Hoz.

En vez de romper moldes y establecer un modo de actuar, decidir y trabajar integrando esos valores que se vinculan a las mujeres debido al peso histórico y social, muchas mujeres se han tenido que acoplar al molde empresarial masculino si querían hacerse un hueco en el mundo de los negocios. «La mayoría de las mujeres que han liderado en el siglo pasado lo han hecho porque se han adaptado al modo de hacer masculino y han perdido feminidad por el camino: la manera de vestir, de hablar, de gestionar, de dirigir», explica Nuria Chinchilla, profesora del IESE y experta en liderazgo femenino.

Por eso resalta la importancia de la feminidad y la necesidad de recuperarla. «Debemos abrir el ojo femenino de las empresas para descubrir que somos complementarios. Si de verdad queremos una visión de negocio amplia, necesitamos los dos ojos, masculino y femenino, abiertos. No se trata de decir que las mujeres somos mejores que los hombres, sino que somos complementarios y sinérgicos».

Una opinión que también comparte la presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresariales (Fedepe), Ana Bujaldón. «Nuestra visión de liderazgo femenino tiene que ser plural. Queremos mujeres mandando en todos los sectores empresariales y económicos, incluidos los consejos. Queremos que el tejido empresarial se feminice y para ello necesitamos muchas mujeres en muchas empresas».

Feminizar el mundo empresarial

¿Pero cómo podemos atraer el talento femenino y brindarle la oportunidad de alcanzar su máximo potencial? Todas las expertas coinciden en que la falta de conciliación en nuestro país es una de las mayores trabas para que las mujeres puedan optar a puestos de más responsabilidad en las empresas. Las organizaciones deben evolucionar todavía más en la igualdad de género y de oportunidades, y crear entornos compatibles que los hagan más atractivos para ellas.

«Hay que hacer organizaciones más equilibradas y más volcadas a la conciliación laboral. Un consejo de administración no puede empezar a las 10 de la mañana y terminar a las 7 de la tarde», apunta la directiva de Bayer. Pero reconoce que, aunque las empresas son un acelerador de cambio, del mismo modo la sociedad tiene que cambiar hacia una cultura más corresponsable. Desde su punto de vista, «la mujer también ha de evolucionar. Por la inercia de la historia y de la tradición familiar muchas veces asumimos cargas que no deberían recaer sólo en nosotras, que deberíamos quitarnos y compartir con nuestra pareja».

Para empezar a registrar avances notables debemos cambiar la mentalidad y la cultura. Según la profesora Chinchilla, la clave es «la formación de los directivos y mandos intermedios en las empresas en la diferencia entre hombres y mujeres. Luego medir, porque si no medimos no sabemos dónde estamos, dónde queremos llegar y qué queremos mejorar». Desde su punto de vista, midiendo y cuantificando las empresas, son capaces de detectar los entornos más favorables a la flexibilidad y por lo tanto más propicios a que suban mujeres a los puestos de mando y alta responsabilidad. Porque los departamentos y entornos dentro de una misma empresa, como las personas, son diferentes.

Los moldes educativos y sociales determinan en gran parte nuestras metas y logros, por eso tenemos que construir culturas desde todos los ámbitos. Los gobiernos y administraciones, junto con empresas y sociedad, deben trabajar juntas para empezar desde abajo y desde la más tierna infancia a inculcar la necesidad de la diversidad de género e igualdad de oportunidades.

Techo de cemento

Las barreras invisibles con que se topan las mujeres altamente cualificadas que les impiden alcanzar los niveles jerárquicos más altos en el mundo de los negocios, no es un obstáculo que pongan los hombres, sino también las mujeres que se han entrenado a liderar como hombres. Debido a las estructuras organizacionales rígidas, pensadas por y para el hombre del siglo pasado, cada uno está encajado en sus estereotipos.

El problema es que muchas veces se ve a la mujer como potencialmente madre y en muchos casos la empresa decide no invertir en la promoción de esa candidata si luego va a estar ausente en su periodo de maternidad. «La discriminación no es por ser mujer, sino por la maternidad», aclara la profesora Chinchilla. Imponer la maternidad como un freno o limitación no es siempre un tema de las empresas exclusivamente. En muchos casos, son las propias mujeres las que debido a la dinámica social y empresarial se refrenan y deciden renunciar a cierto desarrollo profesional por tener una familia y dedicarse a ella. «Me parece preocupante escuchar frases del estilo ‘como voy a tener hijos, no me voy a proponer para este cargo’. Creo firmemente que las madres, lejos de ser un condicionante, constituyen un recurso humano de primera magnitud», opina Nuria Vilanova, fundadora y presidenta de Atrevia. «Hay que buscar masas críticas para que los consejos de administración y los comités de dirección posean la misma diversidad que la sociedad a la que representan», añade.

Pero a ese techo de cristal se suma el de cemento. Según explica la profesora Chinchilla, se trata de «aquel que nos autoimponemos las mujeres inconscientemente porque buscamos el perfeccionismo, ya que normalmente somos más responsables y más autocríticas». Por ejemplo, a un hombre le piden para un puesto ejecutivo reunir cinco competencias y reuniendo tres piensa que es suficiente y que de sobra lo consigue. En el caso de las mujeres, reunimos cuatro y pensamos que no somos la persona más apta para ese puesto porque no tenemos el 100% de lo que se pide.

Estas barreras internas son uno de los principales frenos que hace que las mujeres todavía lideren poco en el panorama empresarial. Y es, sin dudarlo, una actitud que hay que cambiar. «Creemos y hemos demostrado que la diversidad es riqueza y hace a las organizaciones más competitivas, por lo que defendemos el empoderamiento de la mujer y las animamos a ser proactivas. Hay que rebelarse a ser una excepción y hay que practicar con el ejemplo», concluye Vilanova.