Publique su sueldo

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Ariadna Romans

@AriadnaRmans

Hace algunas semanas, la Comisión Europea publicó una resolución sobre transparencia en los salarios para luchar contra la brecha de género. A partir de ahora, afirmaba el organismo europeo, las empresas de la UE deberán compartir información sobre los salarios de sus empleados y mostrar que no hay diferencias por razón de género. En el caso de que la brecha salarial fuera superior a un 5%, la compañía en cuestión se enfrentarían a ciertas medidas, como una evaluación salarial con representantes de los trabajadores afectados y mecanismos de compensación por desigualdades salariales pasadas.

Hoy, en los países de la UE, las mujeres ganan de media un 13% menos que sus homólogos masculinos y la brecha salarial de género se ha estancado durante la última década. A pesar de las demandas impulsadas desde el feminismo y de las regulaciones implementadas en todos los Estados miembros para combatir las prácticas injustas a nivel salarial o laboral, aún son muchos los sectores donde la brecha de género es una realidad innegable.

Resoluciones como esta, acompañan de una forma práctica y eficiente el necesario cambio cultural y social que debe producirse para que discriminaciones como la brecha salarial devengan una realidad del pasado. Esta directiva no surge de la nada, sino que forma parte de la Estrategia de Igualdad de Género de la UE 2020-2025. La Unión Europea ya tiene recogidos en instrumentos oficiales derechos como la igualdad de remuneración, que se encuentran en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE sobre igualdad de remuneración. El reto que afrontan ahora sus instituciones, por tanto, está en el proceso de implementación y cumplimiento. La falta de transparencia salarial ha sido uno de los motivos por los cuales, hasta la fecha, esta forma de discriminación ha pasado desapercibida. Además, los mecanismos de reclamaciones eran confusos y ambiguos, por lo que en muchos casos no se sabía con certeza si la diferencia salarial se debía a tratos diferenciales, a promociones o a rangos diferentes. Ahora, con esta nueva directiva, las empresas de más de 250 trabajadores deberán reportar anualmente los datos sobre sus salarios; las organizaciones más pequeñas, de menos de 150 empleados, tendrán que hacerlo cada tres años.

Con esta nueva directiva, las empresas de más de 250 trabajadores deberán reportar anualmente los datos sobre sus salarios

Pero el reto del cumplimiento se encuentra en la forma en la que los Estados miembros apliquen la directiva. En el proceso legislativo de la UE, lo que tiene validez última es la adaptación de las regulaciones y directivas en el marco estatal de cada país miembro. Por ello, la efectividad y cambio social que pueda conllevar esta ambición compartida no verá sus resultados hasta dentro de unos meses, cuando aparezcan los primeros resultados de cambio estructural. De momento, se ha dado a los Estados dos años para completar el proceso de transposición.

Pero si bien romper la brecha de género es una de las prioridades que la resolución pretende atender, hay otras ventajas en la publicación de los salarios, tanto en las ofertas de trabajo como en los documentos de transparencia pública. En primer lugar, es un gesto democrático para la gestión empresarial, ya que permite conocer las condiciones que ofrece la compañía no solamente a los propios trabajadores de la empresa sino también a aquellos ajenos e interesados. Además, esta herramienta también puede ser vista como un elemento de reputación adicional en aquellas empresas que tengan buenas prácticas contractuales: si se ve que en una empresa no solamente no hay discriminación salarial, sino que se ofrecen buenas condiciones laborales, esta será entonces percibida como un entorno agradable y saludable. Y al contrario: aquellas empresas que ofrezcan peores condiciones serán expuestas al público general en condiciones desfavorables.

Otro factor que no conviene obviar es el tabú que existe en muchos países y contextos a la hora de hablar de los salarios. En muchas entrevistas de trabajo, irónicamente, está mal visto preguntar por el futuro sueldo. Y lo mismo ocurre dentro de la empresa: muchos no se atreven a pedir un aumento por temor a parecer que solamente están interesados en la retribución salarial. Sin embargo, poder romper los tabús sobre este tema garantizaría un empoderamiento y un aumento de las capacidades de negociación salarial de muchos empleados, así como unas prácticas más cómodas de relación en el entorno de trabajo, promoviendo un entorno más equitativo, justo y claro.

Evitar la discriminación y el estigma de todo tipo en el entorno laboral es clave para garantizar espacios justos y transparentes. Además de reducir la brecha de género, estas medidas también pueden contribuir a mejorar la situación de personas que sufren otras discriminaciones, como aquellas relativas a la edad, la raza o las propias capacidades. Si se llevan a cabo de una forma cuidadosa y protegiendo la privacidad de las personas, cambios como este pueden tener grandes efectos a nivel estructural, siendo claves para el logro de una verdadera igualdad en el entorno laboral.