Diversidad

El valor de ser

¿Por qué la gestión de la diversidad se ha convertido en uno de los puntos de atención para expertos y gestores de recursos humanos?

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26
Feb
2016

«Poco importa que se nazca en el corral de los patos, siempre que uno salga de un huevo de cisne». (El patito feo, Hans Christian Andersen)

A la hora de revisar el montón de currículums sobre la mesa para iniciar un nuevo proceso de selección de personal, la firma de abogados británica Clifford Chance se percató de que los impresos encabezados por un «licenciado en Oxford» o un «licenciado en Harvard» se anteponían casi automáticamente al resto de perfiles. Mientras, posibles talentos que no necesariamente habían estudiado en las universidades más prestigiosas de Reino Unido acababan en la papelera.

En enero de 2014 la empresa anunció la adopción de una revolucionaria política de contratación: el «currículum ciego». Nada de datos personales: ni edad, ni género, ni dirección postal ni centro de formación universitaria. Cualquier información que pudiera generar discriminación laboral sería prescindible a partir de entonces. Clifford Chance no quería que posibles prejuicios supusieran un freno a su crecimiento.

Si bien la iniciativa del «currículum ciego» es un caso aislado, la gestión de la diversidad en las empresas se ha convertido en uno de los puntos de atención para expertos y gestores de recursos humanos en los últimos años. Algunos datos explican los porqués. Por ejemplo, según estimaciones del Banco Mundial, la incorporación de la mujer en la toma de decisiones de las empresas en igualdad representativa incrementaría un 18% la productividad de las empresas. Otro estudio, en este caso de la Organización Internacional del Trabajo, sostiene que las personas con discapacidad presentan un 74% menos de ausentismo laboral o que son un 63% más productivas que los empleados sin discapacidad.

«Desde Adecco, gestionamos cerca de 600.000 contratos al año y tenemos plenamente constatado que el talento reside en cualquier persona: por eso instamos a las empresas a llevar a cabo procesos de selección por competencias, en los que solo importen las capacidades del trabajador y no factores externos que se transforman en prejuicios», reivindica Enrique Sánchez, presidente del Grupo Adecco. «Es hora de dar por clausurada la etapa de discriminación al trabajador por cuestiones de edad, sexo o discapacidad ».

«Sin embargo, el perfil actual de la gran mayoría de organizaciones dista mucho de ser diverso, sobre todo en sus niveles superiores de toma de decisiones», sostiene la doctora en Psicología Maite Sarrió. «La actual cultura y las políticas organizacionales tienden a la creación de entornos no inclusivos de la diferencia humana. Dan lugar a organizaciones y equipos demasiado homogéneos que provocan exclusión, con la consiguiente ineficacia y pérdida de creatividad, innovación y competitividad», explica. Según esta experta, la integración es considerada por muchas empresas como «una obligación que genera gastos inútiles y dolores de cabeza». «No son conscientes de los grandes beneficios que reporta generar un entorno que cuide y atienda la diversidad de clientes internos y externos».

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«Tanto en las empresas como en la sociedad en general sigue presuponiéndose que son negativas cuestiones que en realidad no lo son. Tenemos el gran reto de eliminar estereotipos que nos nublan la vista». Son las palabras de Joan Pahisa, ingeniero informático y deportista profesional con discapacidad. A sus 29 años, este joven catalán ha demostrado que el trastorno óseo que limitó su crecimiento no ha sido un impedimento para lograr sus sueños: Joan mide exactamente un metro y no pesa más de 30 kilos, pero su dedicación y constancia le han permitido jugar torneos nacionales e internacionales tanto de ping-pong como de baloncesto. «Yo no destaco por una superación extraordinaria; todo lo que he hecho es enfrentarme a mis miedos», cuenta. La experiencia de Joan le dice que las barreras arquitectónicas se pueden acabar sorteando, al menos, con mucha más facilidad que las barreras humanas. Una mente cerrada, asegura, incapacita mucho más que una discapacidad física.

«La diversidad es una característica inherente a nuestra sociedad que ha de trasladarse a las empresas. Negarla es nadar a contracorriente e integrarla no es política social o altruismo, sino visión estratégica, habida cuenta de los valores que alberga, que se traducen en dosis extra de esfuerzo, motivación o sacrificio», opina el director general de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero, que apela a la necesidad de abordar el acceso al empleo de las personas con discapacidad desde las primeras etapas de la vida, dotándolas de competencias clave para su futura integración laboral. «El pequeño porcentaje de personas con discapacidad que hay en la universidad (el 1,3% de los estudiantes) se debe a la discriminación que ya existía en primaria y secundaria. ¿Qué más da que una ley reserve un número determinado de plazas para niños con discapacidad si luego los profesores no están formados para tratar con esos niños? Si no atajamos el problema desde los inicios, no vamos a llegar a ningún buen resultado, independientemente de que eliminemos cualquier barrera arquitectónica», denuncia Mesonero.

Superar lo meramente legal

Durante los últimos años han aparecido varias iniciativas legales para promover la diversidad. Una es la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo sobre información no financiera y diversidad, que insta a unas 6.000 grandes empresas a «informar sobre la política, objetivos y resultados en materia de diversidad que aplican a los órganos de gobierno, dirección y supervisión con respecto a asuntos como la edad, el sexo, la procedencia geográfica, la formación y la experiencia profesional».

En materia de género, el Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas aprobado por la CNMV en España afirma que «desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población —las mujeres— no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país». Respecto a la discapacidad, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, establece que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad.

«Pero no se trata de cumplir con la ley solo por obligación, de forma superficial, sino de considerar la diversidad y la integración laboral una estrategia global de innovación», añade Maite Sarrió. De hecho, el 60% de los jóvenes con discapacidad opina que la mejor receta para combatir esta forma de exclusión es sensibilizar a las empresas para eliminar ciertos temores e ideas preconcebidas que obstaculizan la búsqueda de talento y las impiden avanzar.

Por su parte, «la administración tiene que jugar un papel favorecedor de estas nuevas prácticas y poner en marcha todos los mecanismos que posibiliten que toda esa iniciativa tendente a la sensibilización sea entendida como parte de un proceso integral necesario para llevar a cabo la integración laboral», insta Mesonero. Juan Carlos Aparicio, exministro de Trabajo e Innovación, va un paso más allá: «La administración tiene que ser quien realmente impulse la integración. Hay un orden prestablecido: si no se crea ese ambiente favorable, si no se forma a las personas que ocuparán puestos, cualquier otro sistema, como puede ser el de cuotas, fracasa».

Se trata, según Aparicio, de la vieja ecuación de conciliar rentabilidad con solidaridad. «Las empresas empiezan a saber traducir a balance lo que antes consideraban meras cuestiones afectivas o de compasión. Hoy se ha visto que el crédito reputacional de las empresas diversas, que se esfuerzan en integrar, es el más rentable de todos. La administración es clave, no puede ser que vaya corriendo detrás de las empresas», afirma.

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