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Diversidad generacional, una herramienta de futuro
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En junio de 2022 la Organización de las Naciones Unidas (ONU) inició un proceso de negociación intergubernamental para adoptar una Declaración sobre las Generaciones Futuras que se adjuntará al Pacto para el Futuro. Dicho Pacto será aprobado en la Cumbre del Futuro que se celebrará en septiembre de 2024. En las líneas maestras de la Declaración se encuentra el compromiso de los distintos gobiernos con la juventud actual, para facilitar que pueda enfrentar con éxito los grandes desafíos económicos, sociales y ambientales que plantea el futuro inmediato.
Pero para superar dichos desafíos no será suficiente con el empuje de las generaciones venideras. La población mundial envejece a un ritmo demasiado rápido. La Revisión 2024 de las Perspectivas de la Población Mundial de la ONU evidencia que en 2030 el número de personas mayores de 80 años será de 265 millones, superando al de personas de un año o menos, y para 2070 las personas mayores de 65 años serán 2,2 billones y sobrepasarán al de menores de 18 años. En base a dichas perspectivas, es imprescindible tener en cuenta a las personas mayores e incorporar a toda propuesta de futuro su experiencia, sus conocimientos y su talento.
La incorporación inclusiva a un mercado laboral en constante evolución es vital para las generaciones venideras y, por tanto, para el futuro de la sociedad mundial. Pero la evolución de dicho mercado laboral está olvidando el tremendo potencial de las personas mayores. A partir de los 50 años, estas personas sufren un tipo de discriminación, el edadismo, que se evidencia en el contexto laboral en supuestos que van desde la exclusión de los procesos selectivos hasta la derivación a roles de menor importancia en las empresas, pasando por todo tipo de limitaciones en las oportunidades de desarrollo.
Según la Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2024, el porcentaje de desempleo de larga duración (más de un año) de las personas mayores de 50 años, en España, es del 56%, frente al 38% del resto de personas en edad laboral. El motivo bien pudiera estar en la falta de oportunidades que tienen estas personas por motivo de su edad, como revela el Informe 2024 #TuEdadEsUnTesoro, realizado por el Observatorio de la Vulnerabilidad de la Fundación Adecco. Según dicho análisis, el 75% de las personas mayores de 50 años en búsqueda activa de empleo no ha realizado en los últimos 6 meses ninguna entrevista de trabajo. El 13% habría realizado entre 1 y 3 entrevistas, el 12% entre 4 y 6, y ninguna habría realizado más de 6 entrevistas.
Ante la realidad que reflejan estos datos, es imprescindible recordar el potencial de desarrollo económico y social que estamos perdiendo al minimizar la contratación de perfiles profesionales sénior. El Golden Age Index que confecciona la firma de auditoría, consultoría y asesoramiento legal PriceWaterhouseCoopers revela que los países integrantes de la OCDE, en su conjunto, podrían incrementar a largo plazo su PIB en casi 2 trillones de euros si elevaran el porcentaje de contratación de personas mayores de 55 años al que, en la actualidad, mantiene Suecia. Y es que este país tiene una tasa de empleo de personas entre 55 y 64 años del 76%, y del 30% en el caso de personas mayores de 65 años. En España, situado en el puesto 25 de los países de la OCDE en contratación de personas mayores, la tasa de empleo de población activa entre 55 y 64 años es del 49%, y de apenas el 5% en el caso de mayores de 65 años. Si equiparáramos los porcentajes suecos, nuestro PIB tendría un potencial de incremento a largo plazo de casi 200 billones de euros.
Personas mayores de 50 años en búsqueda activa de empleo:
Pero no solo es necesario incrementar la contratación de perfiles sénior, sino que también se deberían habilitar sistemas de aprendizaje continuo que permitan la adaptación a los cambios tecnológicos, introducir fuertes políticas para combatir el edadismo, implementar la creación de plantillas intergeneracionales, facilitar la flexibilidad de las condiciones laborales, adaptar los puestos de trabajo y velar por la salud de las personas mayores de 50.
La inversión de la pirámide generacional que indicamos al principio implica que, en los años venideros, la fuerza laboral recaerá en los profesionales sénior. Por tanto, se hace imprescindible combinar el talento de los trabajadores mayores de 50 años con el de las nuevas generaciones. Este objetivo está siendo adoptado cada día por más empresas, logrando que la inclusión y diversidad en sus ecosistemas laborales sean también generacionales.
La multinacional española MAPFRE ha incluido en su Plan de Sostenibilidad 2024-2026, bajo el eslogan «Diversos somos Únicos», una Estrategia de Inclusión, Equidad y Diversidad que tiene muy en cuenta las diferencias generacionales de sus empleados. Tras analizar en profundidad el sector asegurador en el que la multinacional opera, los datos no han hecho más que reforzar su compromiso con la diversidad generacional. Mientras que en el sector asegurador, en España, la edad media de los empleados es de 45 años y el 37% de la plantilla supera los 50 años, en MAPFRE la edad media es de 48 años y el 45% tiene más de 50 años de edad.
Para lograr que dicha diversidad generacional sea real e inclusiva, y tras hacer un profundo análisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla que tuvo en cuenta en todo momento las inquietudes, intereses, necesidades y motivaciones de sus empleados mayores de 50 años, pusieron en marcha su Proyecto Ageing. Dicho proyecto cuenta con tres líneas directrices: el fomento del talento sénior, la incorporación de medidas de flexibilidad para estos trabajadores y la preparación de su tránsito a la jubilación.
El Proyecto Ageing de MAPFRE, con programas específicos orientados a reducir la brecha digital entre generaciones y promover la mentorización tradicional e inversa, logra aprovechar al máximo el talento sénior. Para que estos trabajadores alcancen de manera óptima el momento de la jubilación, desarrolla acciones de atención psicológica y sensibilización sobre el proceso de envejecimiento, así como de formación financiera.
Proyectos como el de MAPFRE son, sin duda, un ejemplo a seguir para crear entornos laborales que atiendan a las necesidades de cada grupo poblacional, permitiendo que jóvenes y mayores trabajen juntos y se retroalimenten de forma positiva. Sin duda, esto nos permitirá afrontar con éxito los retos futuros, no solo en el aspecto económico, sino también en el social y el ambiental.